成⻑につながる メンバー同⼠の関係性【第３回 ⼈が育つ職場とは？】2017/01/12

第２回では、経験の振り返りによる学習に焦点を当てて、職場における⼈材育成のあり⽅について考えてきた。これまで述べてきたとおり、⼈は失敗経験や成功経験など、多くの仕事経験から何かを感じ取り学んでいく。
こういった⼈の成⻑に⼤きな影響を与える経験からの学びを、さらに充実させる要素がある。それは「他者」である。

職場で仕事をするうえでは、上司、先輩、同僚、部下など多かれ少なかれ、さまざまな⼈とかかわる機会がある。そのかかわりが⼈の成⻑に何らかの影響を与えていることは⾃明であり、すでに、職場における他者との関係性が私たちの能⼒向上に関与していることは定量的・定性的に明らかになっている（※１）。

今回は、「教える側」、「教わる側」といった⼀⽅通⾏の枠組みを取り去り、メンバー同⼠が相互に気づきを与え合う関係性に着目した⼈材育成について、皆さんと⼀緒に考えていきたい。 最初の要点は「相⼿の考えを受けとめる」ことだ。
「何をいまさら」と思われるかもしれないが、⾃分の主観や固定観念にとらわれず、相⼿の考えを受けとめることは意外と難しい。

例えば、ベテラン社員は新⼊社員の意⾒をしっかりと受けとめているだろうか︖表⾯的には聞いているように振る舞っていても、「まだまだ新⽶だから」、「意⾒を⾔うには⼗年早い」などと思ってはいないだろうか？
「対話」を⾏うためには、⾃分の主観や固定観念にとらわれることなく、相⼿の考えとその背景にある価値観や世界観を受けとめることが⼤切である。 逆に、⾃分の考えを相⼿に受けとめてもらうためにするべきことがある。それが「考えと共に背景にある価値観を伝える」ことだ。
相⼿に⾃分の考えを伝えるとき、その背景にある価値観や世界観も伝えることで、「だからあの⼈はこんなことを⾔っているんだ」と聴き⼿の納得感を⾼めることができる。

背景にある価値観を伝えるという⾏為は、以前ならば会社の⾏事や飲み会といった場⾯でも⾏われていたが、昨今ではそのような機会もかなり少なくなってきている。
これからは、職場というフォーマルな場⾯で繰り返し「対話」を⾏うことにより、メンバー同⼠が価値観や世界観を分かち合い、共有することが求められている。 これまでに述べた２つの要点を満たすことで、メンバーはお互いを深く理解することができるようになる。この相互理解を⼟台としてお互いにフィードバックし合うことにより、メンバーが相互に気づきを与えあう関係性が⽣まれる。

「対話」におけるフィードバックは、相⼿の考えに対して⾃分の考えを伝えるだけではなく、振り返りの機会を与えることや、新たな気づきや発⾒を⽣み出すことを目的としている。

第２回で述べた「経験学習」の省察のプロセスにおいても、⾃らの振り返りのみならず、他者からの視点によるフィードバックが加わると、振り返りをさらに促進し、より多くの気づきが得られる。 ここまで、対話のしくみや要点について述べてきたが、「まったく新しい取り組みを始めよう」と⾔っているわけではない。対話のきっかけは⽇常のあらゆる場⾯に存在する。

例えば、皆さんの⽇常の業務場⾯を思い出してほしい。上司や同僚に悩み事を相談しているうちに解決策が思いついたという経験はないだろうか？おそらく、⾃分の考えを⾔葉にしているうちに、混沌としていた考えが無意識のうちに整理されたからであろう。

もう⼀つ例を挙げると、会議などの場⾯で「あれ︖これはどんな意味だろう？」と思い、意味を確認するために相⼿に問いかけ、そのやりとりがきっかけで気づきを得たことはないだろうか？

つまり、⽇常のちょっとした場⾯で⾃分の考えを⾔葉にして相⼿に伝えたり、相⼿の考えをもう少し深く知るために「問い」を投げかけることがきっかけとなり「対話」が始まると考えられる。