⼈材育成の現状と課題【第１回 ⼈が育つ職場とは？】2017/01/12

新⼊社員の育成には、さまざまな問題が提起されている。

代表的なものとしてあげられるのが、“ゆとり世代”に代表される、新⼊社員の特性論とでもいうべき、「今どきの新⼊社員」問題、そしてもう１つが、新⼊社員を育てようとする⾃覚の不⾜や、多忙で育てるための時間がとれないといった「新⼊社員を育てることができない環境」の問題である。

「今どきの新⼊社員」を語るとき、「安定志向」、「グローバル志向が弱い」、「真⾯目だが快活さに乏しい」、「ストレス耐性が弱い」など、消極的な⾯ばかりが強調され、こうした新⼊社員の特性が育てられない要因として取り上げられることが多い。

また、「新⼊社員を育てることができない環境」について、産業能率⼤学で企業の教育担当者を対象に⾏った調査結果（図表1、2）から、ある特徴が⾒えてきた。

「中堅社員に求める役割」に対する回答の第1位が「後輩の育成」となっているが、その⼀⽅で、「後輩の育成」を“遂⾏している” は、わずか2.9％であり、“やや遂⾏している” と合わせても3割程度にとどまっている。つまり、後輩育成への期待と実際の取り組み状況には⼤きな隔たりがある。

ある企業で実施した新⼊社員フォロー研修の事例を通じて、皆さんと⼀緒に考えていきたい。
この研修では2 つの⼯夫を施している（図表３）。

１つは、新⼊社員が配属されてからの実務実践の経験をフォロー研修の場で⼀緒に振り返り、同期との関係性を深めるとともに、さらなる成⻑に向けた意識を⾼め、課題を⾒出すことである。

そしてもう１つは、研修とその後の実務実践の連動や、先輩や上司との関係性を促進する仕掛けを研修に組み込むことである。それにより、新⼊社員がより多くの気づきを得ることを狙ったのである。

まず新⼊社員は、研修の事前課題として、⾃分が所属する職場や仕事の状況などを図で表した「現在の仕事環境」と、配属されてからの経験や仕事のやりがいを時系列で書き表した「実務実践の振り返りシート」を作成する。これらを研修の場に持ち寄り、⼊社時以来の再会となる同期社員と、現状や配属後の経験を共有することにより、⾃分⾃⾝の現状の⽴ち位置を再認識することができる。

さらに、同期のさまざまな経験に触れることで、仕事の内容、仕事に対する考え⽅、⾟かったこと、楽しかったことなど、⾃分とは異なる環境や考え⽅があることをあらためて認識することができる。
このように「⾃分⾃⾝」を認識し、他者の経験との⽐較を通じて、新たな視点や、拡⼤された視野を獲得していくのである。

続いて、⽇頃指導を受けている先輩からの「⼿紙」を、新⼊社員⼀⼈ひとりに渡していく。
この「⼿紙」には、先輩から⾒た新⼊社員の「強み」や「弱み」、そして「期待」が書かれている。
「⼿紙」の存在は研修当⽇まで新⼊社員には秘密となっており、「⼿紙」を渡されると、その存在と内容に軽い衝撃を受ける。

しかし、⼿紙を読んだ新⼊社員の⼝から出るのは「ちゃんと⾃分のことを⾒てくれている」という素朴なひと⾔である。この⼿紙を目にすることで、同期とは異なる視点から、より客観的に⾃⼰を知ることが可能となる。そして何よりも、先輩社員から「⾒守られている」という、⼤きな励みを得て、つながりを感じることができたのである。

このような同期との振り返りや、先輩からの客観的なフィードバックを通じて、「気づき」や「学び」を得ることができることを理解する。

さらに、先輩への働きかけを促進するために、先輩宛ての「⼿紙」を作成し、研修後にその「⼿紙」を直接先輩に⼿渡し、研修での気づきや学びを報告する。それが、その後の先輩とのコミュニケーションの活性化につながった。
その報告の場で新⼊社員のこれからの成⻑の姿を共有し、今後の⽀援のあり⽅を話し合い、それが実践されていくという⾃然な流れの中で関係性が⽣まれ、⽇常の職場での育成へとつながっていったのである。