"社員のキャリア自律で離職者が増える"は真実か？「キャリア自律」に関する5つの疑問2021/12/23

キャリア自律を促進することで、社外に活躍の場を求める社員が一定数生まれることは否定できません。ただ、企業にぶら下がって、何とか定年まで雇用を保証してほしいという受動的な社員が増えることのほうが、はるかに企業経営にとってリスク要因ではないでしょうか？

それに自律的キャリアを支援することで、企業業績が向上したり、社員の組織への求心力が高まったりする事例も見られます。

そもそも「キャリア自律」とは、未来志向で自分自身と環境変化に向き合い、なすべき行動を考え、実行しながら、自分でキャリアをデザインしていくことができる状態のことです。めまぐるしく変化する環境の中で企業が業績を向上させるには、言われたことを忠実にこなすだけでなく、自ら考え行動する人材、つまりキャリア自律した社員の存在が必要不可欠ですよね。

また、キャリア自律をしている社員は、「なすべき行動を考える」習慣が身についていますから、自ら会社にとって必要な仕事を提案し、創り出すことができます。この時に、会社側が適切なジョブアサインができれば、社員の自己効力感を引き出し、結果として組織への求心力を高めることにつながります。

1つめは、環境変化に対応するために、「モノの見方・考え方」を発展させることです。
例として、キャリアを考える枠組みを社内の中から外へと視野を広げることが挙げられます。検討の範囲をあくまで自社内でのキャリアアップに限定すれば、「〇年後に●●課長になる。今の●●課長は、■■というポジションを2年務めて、▲▲という業績を上げていたので、自分も…」という前例踏襲的な考え方に陥りやすくなります。

2つめに、そのキャリアを実現するためにどのような「能力（知識・スキル・マインド）」が必要なのかを考え、自らの意思で主体的に学ぶ姿勢を育むことです。 これまで積み上げてきた資産や将来予測にもとづいて、いくつもの方向性を持って自由に検討させることで、本当に自分らしいキャリアを描けるでしょう。

その通りです。もちろん、そのためには企業としてもキャリア自律を促進するしくみ・環境を整備するだけでなく、マネジメントスタイルを変容させる必要があります。キャリア自律により個人が主体性を発揮しようとしても、それを押し殺してしまうようでは、社員は組織への諦めを抱くだけになってしまいます。

上意下達でメンバーを型にはめるようなマネジメントがまだ行われているとしたら、メンバーの個性を尊重し、多様性を活かすようなマネジメントに転換しなければなりません。そうでなければ、あっという間に組織の力は衰えてしまうでしょう。

それはありそうですね。どちらが悪いということではなく、それぞれが一生懸命動いていてもかみ合わないという…。これはまさにマネジメントスタイルの変容で解決すべき問題ではないでしょうか。