昨今、ジョブ型人事制度導入の機運が高まっています。
ジョブ型人事制度と一口に言っても様々な定義が存在しますが、本記事では「職務価値に基づいて処遇を決定する人事制度」と定義します。ジョブ型人事制度の導入理由を以下のように分類しました。
明確に切り分けることは困難であるため、多少の重複はご容赦ください。

ジョブ型人事制度を導入すれば、人事評価が不要になるという認識を持たれている方が非常に多いです。
ジョブ型人事制度導入によって新たに必要となる職務評価の評価対象は「職務」、人事評価の評価対象は「人」であり、全くの別物です。
この違いを分かりやすくするため、職務を椅子に例え、「人に値段をつける人事評価」と「人が座る椅子に値段をつける職務評価」という表現が昔から用いられてきました。

上述の通り、本記事では、ジョブ型人事制度を「職務価値に基づいて処遇を決定する人事制度」と定義しており、筆者としては、この定義が最も筋が通ると考えています。

つまり、純粋なジョブ型人事制度においては、担当する職務の価値のみに基づいて処遇を決定するため、個人が成果を出せているか否かは処遇決定の査定外となります。

「職務記述書（ジョブ・ディスクリプション）」に期待される成果を明記するケースは多数存在しますが、それは職務評価と目標による管理（MBO）を組み合わせたものであり、純粋なジョブ型人事制度と呼ぶことはできません。
期待される成果（職責）を職務記述書に明記する場合、厳密には「職務・職責記述書」と呼ぶべきとも考えています。

テレワークの普及後、「成果創出のプロセスが見えないため、成果主義のジョブ型人事制度を導入すべき」といった論調の記事が目立つようになりました。
しかし、成果を重視したい場合、ジョブ型人事制度ではなく、目標による管理を基軸とした人事制度を構築することが望ましいといえるでしょう。

ジョブ型人事制度下では、「適材適所（人材を前提に担当職務を設定）」ではなく、「適所適材（職務を前提に人材を配置）」が当然のこととして語られるケースが多くあります。
上記は、アメリカにおける人材活用の一般的な考え方ですが、日本では従業員と企業が職務だけでつながっているわけではないため、解雇（厳密には整理解雇）の要件を満たすことは困難です。

日本における解雇規制を理由とし、「適所適材」から「適材適所」へ転じるメカニズムは下図のとおりです。