イベントリポート「組織の境界を超えた学習 」〜越境学習の可能性と課題〜
開催概要
第１部｜組織の境界を超えた学習－越境学習の可能性と課題
登壇者プロフィール
産業能率大学 経営学部 准教授
齊藤 弘通
SAITO HIROMICHI
慶應義塾大学文学部人間関係学科教育学専攻卒業。
法政大学大学院政策科学研究科修士課程、法政大学大学院政策創造研究科博士後期課程修了。
博士（政策学）。雇用・キャリア政策を専攻。
1998年から、学校法人産業能率大学 総合研究所にて、研修プログラムの開発や人材開発に関する実態調査、サービス組織に対するコンサルティングなどに従事した後、現職。
専門分野は、職業能力開発、継続教育論、質的調査法。
主に、わが国の高等教育機関における社会人教育の実態やそこでの学修効果、企業内教育との接続のあり方などについて研究。
第１部は、産業能率大学 経営学部 齊藤弘通准教授教と参加された人事・教育ご担当者の皆様と「越境学習の可能性と課題」について共に考える場となりました。
「越境学習の可能性と課題」を考える上で、まず前半では、齊藤准教授より、さまざまな先行研究や調査結果などが紹介され、ご参加された皆様に越境学習そのものへの理解を高めていただきました。
後半では、越境学習の課題や個人と組織の越境マインドを高めるために、個人はどうあるべきか、そして組織がそれをどう支援していくべきなのかを、ご一緒に考えていく構成で進みました。
| 第1部のプログラム | |
|---|---|
| １ | 越境学習とは |
| ２ | 越境学習が求められる背景 |
| ３ | 越境学習に関する主な研究 |
| ４ | 越境学習をめぐる課題 |
| ５ | 越境学習マインドを育てるには |
越境学習の本質は「自身のものの見方が変わること」
「越境」という概念を提唱した活動理論の研究者ユーリア・エンゲストロームが提示したケースを引用し、自分の領域とは異なる人々との出会い、協働を通して“ものの見方が変わっていく”プロセスこそが越境による学習の本質であり、異質な他者との出会い・協働を通して自分自身を相対化させたり、自らの視野を広げたり、これまでとは異なる新たなものの見方を獲得していくことができる点に、越境学習の可能性があることが紹介されました。
組織の中での人材育成では、とかく自組織の中で特定の仕事領域に熟達していく過程での学び（＝垂直的学習）が強調されがちですが、越境学習はこうした熟達による学びとは異なり、自分とは異なる領域の他者との出会いを出発点に、自分にはなかった新たな視点やものの見方を獲得することや、既存の前提、組織の常識を疑い、問題を見つめなおすことによる学びを強調したもの（＝水平的学習）であるという解説がなされました。
さらに、越境学習をめぐって下記のような諸概念と越境の種類があるという説明を通して、参加者の皆様には越境学習という概念が持つ広さと深さを感じていただくことができたのではないかと思います。
越境学習に関連する諸概念
- 文脈横断学習
- 実践共同体
- 発達的ネットワーク
- バウンダリーレス・キャリア
- ノットワーキング（「knot：結び目」と「net working：ネットワーキング」を組み合わせた造語）
越境の種類
- 状況間移動
- 手段的移動（間接横断）
- ハイブリダイゼーション（多重混成）
“自分が当たり前だと思っていたことが実はそうではない可能性に気づくことで水平的学習が始まる”
日本は組織の外で新しい知識を学びにくい状況にある
冒頭、日本の職業能力開発には以下のような特徴があることが示されました。
- 個社ベースのOJTが中心である
- 2000年以降、企業のOff-JTに支出した労働者一人当たりの平均額が減少傾向にある
- 職業能力開発のための社会的教育基盤が脆弱である
日本の職業能力開発は個社ベースのOJTを通して「企業特殊能力・技能」を高めることに主眼が置かれ、OJTを補完するものとして各企業内でOff-JTが実施されてきました。しかしそのOff-JTも労働者一人あたりの平均額は減少傾向にあります。
一方、労働者が組織の外で職業能力開発を行おうとした場合、そのための社会的教育基盤は必ずしも充実しているとは言えない状況にあります。
更に、労働者がたとえば「社会人大学院」など、組織の外で自主的に学ぼうとした際、
- 勤務時間が長くて十分な時間が取れない
- 処遇の面で評価されない
といったことが制約になることが挙げられ、諸外国との比較においても、日本では労働者が学び続けるための社会的教育基盤や組織的支援体制が十分に整っていないことについて、問題提起がなされました。
越境学習が求められる４つの背景
次に、人材育成の文脈の中で、今、越境学習が求められている背景について大きく4つの議論があることが紹介されました。
- イノベーションをめぐる議論
- キャリアをめぐる議論
- 超・長寿社会の到来をめぐる議論
- 知識社会の到来をめぐる議論
イノベーションをめぐる議論
越境学習によって、自分とは異質な他者と出会い、関わりあうことで、個人の中で内省が起こり、個人が前提としている価値観が相対化され、結果として、自組織の関係者との関わりからだけでは得にくい新たな視点や気づきの獲得、創造的行為が促されるというもの。
キャリアをめぐる議論
日本的長期雇用の場合、定期的なジョブローテーション、計画的OJTなどを通して企業が労働者のキャリア形成を支援することが前提となっていたが、社会の不確実性の高まりに伴い、企業に頼りきるキャリア形成から、労働者が自分のキャリア形成を主体的に考える「キャリア自律」の必要性が高まっており、そのためには、労働者自身が、自らの職業能力開発を継続的に行っていくことや多様な人脈を築いていくことが必要となり、越境学習がその一手段として機能しうるというもの。
「バウンダリーレス・キャリア」など、キャリア形成において組織の境界を越えて展開される理論も注目されてきている。
超・長寿社会の到来をめぐる議論
人間の平均寿命が延び、100年ライフを過ごすことを前提とした場合、労働者は80歳まで働くことを念頭におかなければならない状況にある。リンダ・グラットン氏らが『LIFE SHIFT』で著した「マルチステージライフ」という考え方では、「エクスプローラー」「インディペンデント・プロデューサー」「ポートフォリオワーカー」といった多様な働き方を追求しながらマルチに長い職業人生をサバイブしていく労働者像が紹介されている。
また、こうしたマルチステージライフにおいては、「仕事」と「教育」を往還することも大切である。
知識社会の到来をめぐる議論
知識社会とされる現代は、資本や労働に加え、知識や知恵が企業の競争力の源泉となり、それが既存の産業構造を革新していく社会である。こうした知識社会においては効率性ではなく、創造性が重視され、労働者一人ひとりが知恵を駆使し、いかに自分の仕事に付加価値をつけていくかを考える必要がある。
一方で、日本企業の人材育成システムは、個別企業で働く上で必要となる「企業特殊能力・技能」の開発が重視されるあまり、組織を超えた普遍的な知識や技能、創造性の開発には不十分な側面がある。そのため、個別組織の枠を超えた越境学習が必要とされている。
越境学習の効用として考えられること
ここまで越境学習に関する様々な研究例や実践事例を紹介しながら、越境学習の概念や越境学習が求められる背景について参加者の皆様と共有してきましたが、ここで、問いが参加者の皆様へ投げかけられました。
「越境学習の効用として考えられることは何か？」
参加者の皆様の主なご意見
- 外との交流をすることで、自分を見直すことができるのではないか
- いろいろな人の考えに触れて、前向きに・ポジティブになれるのではないか
- 外に出ることで、今いる場所が意外に良かったと再確認できるのではないか
- 外部の人と話すことで、自分がいかに井の中の蛙なのか、そのうえで自分のポジションを再確認することができるのではないか
- 当事者としていろいろな学びを受け取ることができるのではないか
こうした参加者の皆様の発表を受け、様々な先行研究を踏まえて以下の効用がまとめとして紹介されました。
越境学習の効用
- キャリアの確立の促進
- 組織コミットメントの向上
- 組織内専門人材の育成（組織コミットメント＋プロフェッショナルコミットメントを有する人材）
- コンセプチュアル能力（「問題発見力」等）の開発
- イノベーティブな思考ができる人材の育成
- 権限のないリーダーシップの醸成
- 致命的ではない失敗経験からの学習の促進
- モチベーションの向上
一方、様々な研究において上記のような効用が指摘されているにもかかわらず、労働者個人の越境学習を阻む要因があることも指摘されました。
越境学習を阻む要因として考えられること
- 包括的性格と絶対的性格を持つ強い人事権の存在
- キャリア若年期における業務経験重視の風潮
- 特にキャリア若年期（20代～30代前半）を中心に見られる長時間労働による自己啓発時間の不足
- 「遅い選抜」と「幅広い専門性」を基本としたキャリア形成と、組織主導による能力開発機会の重視
- 本業以外の活動に対する上司・職場のネガティブな認識と集団圧力
- キャリア中年期（30代後半から40代）を中心に見られる、家庭生活（育児、介護、教育など）ウェイトの向上
- 社会人大学院等での学修に対する企業の低評価
- 時間的コスト、金銭的コスト負担の問題
- 学習環境の地域格差問題
など
イベントでは、こうした越境学習を阻む要因にどのように対処していくべきかについて議論がなされました。また、日本の職業能力開発のための社会的教育基盤を充実させるために、職業人育成政策をめぐって関係省庁の連携に向けた動きについても今後の期待が述べられました。
非正統的学習者（越境学習者）をどのようにサポートしていくのか
イベントではさらに、越境学習を実践する「越境学習者」に対し、組織はどのように関わっていくべきなのかについて議論がなされました。
前述の通り、越境学習とは、自分とは異なる領域の他者との出会いを出発点に、自分にはなかった新たな視点やものの見方を獲得することや、既存の前提、組織の常識を疑い、問題を見つめなおすことによる学びを強調した「水平的学習」です。
しかし、こうした学習のあり方は、組織の暗黙の規範やルール、組織にとっての当たり前や常識、組織の先達たちが学んできたことを「否定する」活動でもあります。
組織の暗黙の規範やルールを学ぶことが「正統的な学習」だとするならば、越境学習は、組織にとっては「非正統的な学習」行為となるわけです。
こうした点を踏まえると、組織が自分たちにとって「非正統的な」学習を行う越境学習者を積極的に支援することが本当にありえるのか、組織は越境学習者とどのように関わっていくべきなのかといった問いや疑問が浮かんできます。
また、組織が働きかけても全く越境学習しようとしない者もいれば、自ら進んで越境学習する者もいるという実態から、そもそも、越境学習をしようと思う規定要因は何なのか、といったことも疑問として浮かんできます。
イベントでは、最後にこうした越境学習をめぐる、もやもやとした疑問が提示され、参加された人事・教育ご担当者もこの問いを考え続ける意味をかみしめている様子が見られました。
越境学習マインドを育てるには
イベントでは、最後に越境学習を実践する際には以下のような心構えが必要であること、また、「新しいモノを見ようとする」マインドを育てるために日常的に心がけることが紹介されました。
越境学習に必要な心構え
- 新しいモノを見ようとするマインド
- とりあえずやってみようとするチャレンジ精神
- 無駄を楽しむ感覚
- 面倒くさがらない感覚
新しいモノを見ようとするマインドを育てるには
- 自らコンフォートゾーンから出て違和感を味わう体験を積み重ねる
- 常識や当たり前を疑ってみる
- これまで学んできたことを相対化したり、捨ててみる（アンラーニングする）
- 予定調和を壊す
- 合目的な発想を捨てる
- もやもやした状況で考え続ける
第２部｜「越境学習」の手段として ～各種セミナーのご紹介～
参加者の皆様の声
- 越境学習について漠然としか考えていなかったが、深く掘り下げることや深い知識を身につけることができ、良い機会になりました。
- 「水平的学習をめぐる問い」、「会社にとっての越境とは」、という視点が非常に興味深い内容でした。
- 越境学習について、いかに自発的な参加者を増やすかが課題であるが、学問的にその解明が研究中であることを聞き、あらためて難しい課題であることを認識しました。
- 越境学習の効果は大きいが、組織視点から見るとネガティブな面(越境学習を阻む障害)を持つことに驚きを感じました。
- 終身雇用がなくなり、欧米化した場合、越境学習をしていないと自分の価値が低くなる事がわかりました。
- 留職など根本的な概念になる考え方や知識にふれることができました。
- 同班の方々と意見交換をしていろいろな考え方を聞くことができました。素晴らしい場を提供いたただき、ありがとうございます。
