私たちを取り巻くビジネス環境の変化は、スピードが増し、多様化してきています。
この環境変化に対応するためには、生産性を向上させる、新しいアイデアを創出する、などといった取り組みが求められます。
そのためには、企業で働く“人”と“人”との関係性を強化し、相乗効果を生み出すことが必要ですが、なかなかうまくいかない現状もあるようです。

このような中、昨今“組織開発”が注目を集めています。Warrick（2005）は、「組織開発とは、組織の健全性、効果性、自己革新能力を高めるために、組織を理解し、発展させ、変革していく、計画的で協働的なプロセス」〔※〕と定義しています。簡単に言えば、人の関係性に着目し、イキイキとした組織にし、相乗効果を生み出すための取り組みと捉えることができるでしょう。

この組織開発の手法として現在、対話型のアプローチが注目されており、AI（アプリシエイティブ・インクワイアリー）、OST（オープン・スペース・テクノロジー）、フューチャー・サーチ、ワールド・カフェ、といった手法が用いられています。

ただ悩ましいのは、多様な手法が存在していて、どれを選択すればよいのかというところです。 また対話型アプローチは、参加するメンバーによって対話の質の良し悪しが生じてしまっている現状もあるようです。

人が集まっただけでは良質な対話が生まれるわけでもなく、「様々な手法を活用してみたもののうまく行かない」といった声も伺います。

それでは、マナビー（Mana-Bee）とはどのような人材なのでしょうか。 複数の方にお話を伺っているといくつかの共通項が見えてきました。ここでは、マナビー（Mana-Bee）の生態を整理してみましょう。

組織に対する様々な憤りを感じながらも愚痴ではなく、ユーモアを持って捉えることができています。問題意識を周囲に投げかけているのですが、その話を聞いた周囲の人間は、ネガティブなイメージを持たず、むしろポジティブに物事を捉えるようになっています。

特に「人の意見・考えを聴ける＆訊ける」能力を有しています。真摯に人の意見に耳を傾け、素朴な疑問を周囲に投げかけることができます。
自分より若い方でも年配の方でも、分け隔てなく、関わることができています。

組織内では一目置かれる存在であることが多いです。所属する組織内では一定の成果を継続的に出し続け、周囲から高い評価を得ています。

活動の範囲は、組織外に拡大しています。様々な外部の勉強会に参加し、自身のネットワークを外部に拡げています。
また、興味深いのは、彼ら・彼女らは、組織貢献を目的とした活動として外部へ活動の範囲を拡げているのではなく、自己成長を目的として範囲を拡げていることです。

このような人材は、自発的に組織内でもアンダーグラウンドな活動をしているケースも散見されます。残念なのは、アンダーグラウンドな活動からオフィシャルな活動に昇華することができず、徐々に白けてしまい、活動が停滞するケースもあるようです。

マナビー（Mana-Bee）がいると、周囲の成長意欲が促進され、様々な活動の場が醸成され、結果として組織が開発される。
であるならば、いきなり組織開発の手法に取り組むのではなく、マナビー（Mana-Bee）の発掘や育成アプローチを強化することの方が必要なのではないでしょうか。
そして発掘・育成したマナビー（Mana-Bee）が活動できるような機会を組織の中でオフィシャルに提供し、その活動を支援していくことが必要なのではないでしょうか。

組織は開発するのではなく、結果として「開発される」ようにアプローチしていくことが必要なのかもしれません。