成果主義の次は何主義か︖ 戦後の産業界の人事制度は、年功主義、能力主義、成果主義といった、「○○主義」というキーワードのもとに画一的な仕組みとして構築、運用がされてきましたが、その時々の国内の経営環境を背景にしている点が特徴です。年功主義は、戦後の復興から高度経済成長に向けて「経営者サイドの労働力の安定確保」と「労働者サイドの雇用の場と賃金の安定確保」という長期雇用を前提とした労使のニーズが一致したことがベースにありました。また、職能資格制度に代表される能力主義は、経済の成熟化が進む中でポスト不足が生じましたが、ポストに代えて資格を付与することで社員のモチベーションを維持・向上することが狙いにありました。ただし、能力主義といっても中長期的に処遇等に格差が付いていく程度で、実態は、年功をベースに運用されるケースがほとんどでした。その後、バブル崩壊という大きな環境変化の中で、目標管理をベースに短期的な成果で処遇をする成果主義の導入が進み、今日に至っています。

一方、これからの人事制度を考えるに際しては、国内環境に留まらず、グローバルな環境変化をふまえた人事制度のあり方を追求することが課題となります。たとえば、海外企業との競争に勝つためには、今まで以上に「知恵の創出」や「創造力の発揮」が不可欠となります。しかし、人件費の圧縮や年功賃金の是正という処遇政策の側面ばかりに意識が奪われ、短期的な成果を追求する仕組みによって、社員は将来に向けて挑戦（チャレンジ）するどころか、萎縮（シュリンク）してしまう状況すら見受けられます。経験したことがない未知数のテーマへの挑戦には、試行錯誤やリスクが伴いますが、リスクヘッジをしながらも新たな挑戦を許容できない人事制度では、社員は挑戦をしなくなり、結果として競争に負けるという悪循環に陥ります。収益を追求すること自体は、不可欠なことであり、数値目標を設定することも必要ですが、収益を重視するからこそ、収益の実現に向けて新たな智恵や創造力を発揮して挑戦を促し、その取り組みの事実を評価する仕組みが必要ではないでしょうか。組織としては収益目標を追求し、社員個々人は、その実現に向けての取り組み内容を目標として設定し、その遂行の事実を貢献度の視点から評価することによって、行動変革を促す人事制度の構築と運用が課題です。