格差は「正規」と「非正規」という日本独特の「区別」に起因する。欧米では「フルタイム」と「パートタイム」、「無期雇用」と「有期雇用」の差があるだけで、「正規」か「非正規」の区別はない（図表１）。

濱口桂一郎氏（2011）は、この「区別」を高度成長時代以降の「日本型雇用システムの本質」と捉える^ⅰ。職務（ジョブ）毎に契約する「ジョブ型」雇用ではなく、特定の企業に「就社」する「メンバーシップ型」雇用が「正規」社員である。「正規」と「非正規」の間には職務、給与、配置転換等、様々な違いがある。

遠藤公嗣氏（2014）によれば、1960年代から「日本的雇用慣行」は「男性稼ぎ主義型家族」と強く結びつき、日本経済を発展させる望ましいシステムとして是認、存続してきた。このシステムは、男（≒正規）、女（≒非正規）の格差を前提として賃金面等の差別を生む。最近では「男性稼ぎ主義型家族」が崩壊し、従来からの「日本的雇用慣行」が存続している。その矛盾が真の問題である^ⅱ。

歴史的にも女性が本格的に労働市場に参入すると、格差が問題となった。第一次大戦期中のイギリスで女性が銃後の職場を埋めた。賃金切り下げを図る使用者側に対し、労働組合は「同一労働同一賃金」を要求した。これがILO憲章に導入される。また、第二次大戦時の米国でも軍需産業で働く女性の職務を客観的に評価するために「科学的管理法」による「職務評価（job evaluation）」が活用された。これが「比較可能労働同一賃金（equal pay for comparable work）」となった^ⅲ。

同一職務であれば同一の賃金を支払う「同一労働同一賃金」に対し、「同一価値労働同一賃金」は職務（job）が職務基準の下、同一の価値であれば同一の賃金を支払うということである^ⅳ。（図表２）
この原則が米国労働省女性局長フリーダ・ミラー氏らの努力で1951年ILO条約100号「同一価値労働同一報酬」条約（日本は1967年8月24日批准）となった^ⅴ。

職務基準を形成する「職務分析・職務評価」は18世紀以降のアメリカで誕生し発展する^ⅵ。日本では楠田丘氏による職能給が普及し、その導入のために「職務調査」という手法が提唱される^ⅶが形骸化した。