「同一価値労働同一賃金」施行まで半年 その真の意味と対応

プロフィール

高坂 一郎(Ichiro Kosaka)

学校法人産業能率大学 総合研究所 経営管理研究所 主席研究員

※筆者は主にマネジャー力強化施策の企画、実践、全社戦略を実現するための風土改革、および人材育成に向けた人事制度構築のコンサルテーションを担当。
※所属・肩書きは掲載当時のものです。

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1.改正法の概要

私は、同一価値労働同一賃金に着目した人事制度構築支援を行っている。表向きは2020年4月1日施行のパートタイム・有期雇用労働法(以下、改正法)への対応だが、真の意味は別にあると捉えている。

改正法における格差是正策は以下のとおりである。

  1. 「均衡」待遇の原則(改正法8条)
    ①職務内容 ②職務内容、配置の変更の範囲 ③その他事情の違いに応じた範囲内で待遇を決定させる必要がある(不合理な待遇差の廃止)。
  2. 「均等」待遇の原則(改正法9条)
    ①職務内容(業務の内容、責任の程度) ②職務内容、配置の変更の範囲が同じ場合、待遇について同じ取り扱いをする必要がある(差別的取り扱いの禁止)。
  3. 正社員との待遇の違いやその理由などについて説明を求められた場合は、説明をしなければならない。(改正法14条2)

2.支援を通じて感じた課題

改正法を知れば知るほど、厳しい要求であることがわかる。特に(3)改正法14条2への受け止めは厳しい。使用者側の説明責任は重くなるからだ。対策としては、労働条件面に不合理と思わせるリスクがないか確認することが挙げられる。当方の支援先でも現行規則の総点検を実施している。これによって意外な課題を発見することもある。

均衡要件(改正法8条)の「その他の事情」の受け止め方には企業側の期待と不安が入り混じる。この要件を説明するには、労働者代表との協議がなされた経緯を説明することが必要だ。日本の労働法制は労使協議を重視している。労使協議会の議事録などを遡ることで企業の歩んだ人事制度の歴史をトレースし、今後の課題を発見することもある。

▇ 現制度の点検ポイント

以下のチェックが多いほど改正法からの逸脱が何かを確認し是正する必要がある。

  • ▢ 正規社員と職務内容が同一の非正規社員はいるか
  • ▢ 正規社員と職務内容や配置の変更の範囲が同一である非正規社員はいるか
  • ▢ 諸手当の支給目的は明確か。目的に照らして不合理な非正規社員への格差はないか

3.問題を生み出す構造

格差は「正規」と「非正規」という日本独特の「区別」に起因する。欧米では「フルタイム」と「パートタイム」、「無期雇用」と「有期雇用」の差があるだけで、「正規」か「非正規」の区別はない(図表1)。

濱口桂一郎氏(2011)は、この「区別」を高度成長時代以降の「日本型雇用システムの本質」と捉える。職務(ジョブ)毎に契約する「ジョブ型」雇用ではなく、特定の企業に「就社」する「メンバーシップ型」雇用が「正規」社員である。「正規」と「非正規」の間には職務、給与、配置転換等、様々な違いがある。

遠藤公嗣氏(2014)によれば、1960年代から「日本的雇用慣行」は「男性稼ぎ主義型家族」と強く結びつき、日本経済を発展させる望ましいシステムとして是認、存続してきた。このシステムは、男(≒正規)、女(≒非正規)の格差を前提として賃金面等の差別を生む。最近では「男性稼ぎ主義型家族」が崩壊し、従来からの「日本的雇用慣行」が存続している。その矛盾が真の問題である

歴史的にも女性が本格的に労働市場に参入すると、格差が問題となった。第一次大戦期中のイギリスで女性が銃後の職場を埋めた。賃金切り下げを図る使用者側に対し、労働組合は「同一労働同一賃金」を要求した。これがILO憲章に導入される。また、第二次大戦時の米国でも軍需産業で働く女性の職務を客観的に評価するために「科学的管理法」による「職務評価(job evaluation)」が活用された。これが「比較可能労働同一賃金(equal pay for comparable work)」となった

4.同一価値労働同一賃金と職務分析・職務評価の意味

遠藤公嗣(2016)ⅳを参考に筆者にて作成

同一職務であれば同一の賃金を支払う「同一労働同一賃金」に対し、「同一価値労働同一賃金」は職務(job)が職務基準の下、同一の価値であれば同一の賃金を支払うということである。(図表2)
この原則が米国労働省女性局長フリーダ・ミラー氏らの努力で1951年ILO条約100号「同一価値労働同一報酬」条約(日本は1967年8月24日批准)となった

職務基準を形成する「職務分析・職務評価」は18世紀以降のアメリカで誕生し発展する。日本では楠田丘氏による職能給が普及し、その導入のために「職務調査」という手法が提唱されるが形骸化した。

5.支援企業での職務分析・評価から

職務分析・評価を行うことは、賃金レート決定のみであれば、負荷に対して実益は小さいと感じてしまう。しかし、「何をしているか他からわかりにくい部門」「どのような精神的負担が高いか説明しにくい部門」にとっては意味がある。多くは職務が属人化されて特定の人材が支えているからである。職務分析・評価を行う意味は、以下の2つである。
  1. 書き言葉で職務を客観視する
     自らの職務を書き出し、棚卸し、整理することで自分の職務を客観的に振り返る機会となる。
  2. 話し言葉で職務を職場内で客観的に共有する
     棚卸しした職務内容を話し、それぞれの職務評価を行うことで相互の理解が進む。

賃金レートの決定だけが職務分析・評価の目的ではなく、現場で仕事をしている人たちのことを理解するきっかけとして職務分析・評価を行うことに意味があるのである。

▇ 貴社における職務分析・職務評価の必要性

以下のチェックが多い場合、職務分析・職務評価をやる意味がある。

  • ▢ 正規と非正規の職務の差はあるのだが、上手く表現できない
  • ▢ 男性と女性の処遇での不公平感が出ているが、女性の職務の大変さが説明しにくい
  • ▢ 主要業務以外にいろいろな職務を担当していて、周囲からはわかりにくい
  • ▢ 上位等級と下位等級との仕事の違いがなんとなくあるが、説明がしにくい

6.今後のあり方

第四次産業革命下では労働のあり方も変容し、今はその分岐点になる。

人を「コスト」とみなすのであれば、「同一価値労働同一賃金」は人件費アップと解される。対策としては、雇用するのではなく、請負として「疑似雇用」(フリーランサー、クラウドワーカー、ギグワーカーなど)を増やすことが想定される。しかし、請負化は過去において建設業社員の「一人親方」化、IT産業の請負化などの中で、結果として、極端な報酬の切り下げと所得の格差拡大、人材不足を起こしてきた。

一方、人を「資産」とみなすのであれば、職務遂行の前で職務分析・評価を行い、能力要件を整備し育成する。その具現化には、現場の職務に興味を持つ経営者と自身の職務を極めようとする労働者の相互成長と交流が必要だ。

職務分析・職務評価を行うことは、改正法への対応だけではなく、国際標準となっている「同一価値労働同一賃金」の理念を具現化し、高い志をもった経営の実現に寄与するものと確信する。その意味の浸透と具体化が私の課題である。

  • 濱口桂一郎(2011)「日本の雇用と労働法」日経文庫 P16
  • 遠藤公嗣(2014)「労働における格差と構成」社会政策学会誌「社会政策」第5巻第3号
    遠藤公嗣(2014)「これからの賃金」旬報社 P105
  • 遠藤公嗣(2018)「同一価値労働同一賃金(equal pay for work of equal value)の発展と現在」『東京大学駒場寮同窓会 会報』16号
  • 遠藤公嗣(2016)「社会経済からみた「同一(価値)労働同一賃金」と法律家の言説」季刊・労働者の権利 VOL.315/2016.7
  • 遠藤公嗣(2019)「男女同一賃金と米国労働省女性局(1942-1951年)」明治大学経営学研究所 経営論集 第66巻 第1号
  • 大野 威(2002)「賃金の公平性:アメリカでの職務評価の発展」
  • 楠田 丘(2004)「賃金とは何か」中央経済社 P171

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高坂一郎 研究員が登壇する無料イベントもございます。
本コラムに関連するイベントは以下のとおりです。

2019年10月7日(月)大阪会場
「『人事制度研究フォーラム』~働き方改革関連法施行と同一労働同一賃金の行方~」