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強い組織をつくるために人材育成ができることとは?【第6回 若手社員との信頼関係づくり】

前回は、「見通しづけ 」というテーマで、若手社員に対して、自分の将来に関する展望を持たせることの重要性について考えてきました。

今回は、いかにして若手社員と信頼関係を築いていくかについて、産業能率大学 総合研究所 経営管理研究所 マネジメント研究センターの杉村 茂晃が解説します。

    学校法人産業能率大学 総合研究所 経営管理研究所 マネジメント研究センター 杉村 茂晃(すぎむら しげあき)

    学校法人産業能率大学 総合研究所 経営管理研究所 マネジメント研究センター 杉村 茂晃(すぎむら しげあき)

    若手社員への指導の浸透と、成長を促す信頼関係づくり

    若手社員を成長させていくためにも、早い段階で信頼関係を構築することが重要なカギとなります。信頼関係を築けていなければ、こちらがどれだけ良い指導を行ったとしても、指導内容が相手の中にスムーズに浸透していかないからです。

    お互いの期待に応え合う

    信頼関係を構築するためにもっとも重要なことは、指導する側と指導を受ける側が、お互いの期待に応え合うということです。

    あなたは、若手社員にどのようなことを期待していますか?例えば、「素直であって欲しい」、「分からないことがあれば、分かった振りをするのではなくきちんと質問して欲しい」、「困ったことがあれば、すぐに相談して欲しい」などでしょうか。「受身ではなく、自分で考えて動けるようになって欲しい」と期待している人もいるかも知れません。

    一方で、若手社員もあなたに何かを期待しているはずです。いったいどのようなことを期待しているのでしょうか?「分からないことがあった場合には丁寧に教えて欲しい」、「質問しやすい雰囲気を出して欲しい」、「気になる点があれば、率直に指摘して欲しい」などがあるでしょうか。「私は、手取り足取り、丁寧に教えて欲しい」という人もいれば、「自主性を尊重して、助けを求めたときにだけ教えて欲しい」という人もいるかも知れません。

    いずれにしても、その期待に応え合うことが、信頼関係を築く上で大切なポイントといえます。

    お互いの期待を伝え合い、指導する側は熱意を持ち続けて、信頼を得る

    期待の種類

    さて、その期待には、【図1】に示すように、「能力に対する期待」と「意図(やる気)に対する期待」がありますが、信頼関係の構築においては、どちらがより重要となるのでしょうか。

    図1 信頼が生まれる

    【図1】

    それは、「意図(やる気)に対する期待」です。たとえば「先輩は、何を訊いても知っていて教えてくれる。でも、『こっちだって忙しいのになあ』というような嫌な表情をすることがあるんだよなあ・・・」と感じさせてしまっては、せっかくの指導も空しく、信頼の獲得は望めないでしょう。

    一方で、「分からないことを尋ねても、先輩も分からない時があって正直困る。でも、あの人の、私を一人前にしようという熱意だけには、とてもかなわない」と感じさせたほうが、より信頼関係に結びつきやすいものです。

    つまり、私たち指導者は、たとえ能力面に多少不安を感じていたとしても、相手を一人前にしようという熱意や想いをもって指導にあたれば、やがては強い信頼を獲得することに繋がるのだという心得をもつことが大切です。「私だって忙しいのに・・・」、「まあ、適当に教えておこう」という片手間意識は、必ず相手に伝わってしまいます。(【図2】 参照)

    図2 信頼関係を築く

    【図2】

    お互いの期待を知る

    お互いの期待に応え合うためには、まずもって、相手にどのようなことを期待しているのかお互いに伝え合うことが第一歩です。

    皆さんも、若手社員に対して、「私にどのようなことを期待しているの?」、「どのような指導をしてほしいのかな?」と、率直に訊いてみてはいかがでしょうか。意外な答えが返ってくるかも知れませんよ。

    もちろん、皆さんからも、若手社員に対して期待していることを、きちんと言葉にして伝えることが大切です。「何でいつも分かってくれないのかなあ・・・」、「そんなことくらい、察してくれよ」というイライラは禁物です!

    (学校法人産業能率大学 総合研究所 経営管理研究所 マネジメント研究センター 杉村 茂晃)

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    連載 テーマ 公開
    強い組織をつくるために人材育成ができることは? 連載TOP 2015年10月28日
    第1回 最近の若者の特徴 2015年10月28日
    第2回 新人・若手社員が定着・成長し、伸びる組織になるためのポイント 2015年11月13日
    第3回 新人・若手社員の不安を解消する 2015年11月27日
    第4回 やりがいを求める新人・若手社員の存在意義の確立 2015年12月15日
    第5回 キャリアを形成する「見通しづけ」 2016年 1月20日
    第6回 若手社員との信頼関係づくり 2016年 2月 5日
    第7回 「対話」によるコミュニケーション 2016年 3月 3日
    第8回 コーチングによる指導 2016年 3月29日
    第9回 自己成長力の獲得 2016年 4月 7日
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    著者の所属・肩書きは掲載当時のものです。

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