教育体系を見直したい人事部門は必見！教育体系再構築のポイント2024/03/21

教育体系とは

教育体系とは、『従業員の知識・スキル・意欲を向上させるために必要な教育施策の全体像』を示したものです。教育体系を構築する目的は、“経営戦略の推進に必要な人材を効果的・効率的に育てること”といえます。経営戦略に沿った教育を行うことで、経営目標の達成、ひいては経営ビジョンの実現に貢献する人材を育成することができます。

教育体系を通じて、組織が求める人材像を従業員に提示し、求める人材像が有するスキルや専門知識の獲得を促すことで、人的資本を通じた競争力や生産性の向上が期待できます。また、人的資本経営時代の人材育成には、組織の視点だけでなく、個人の成長やキャリア展望も包含する必要があります。つまり、教育体系は、組織と個人の両方の成長を促進する仕組みであることが求められているのです。

人的資本経営時代の教育体系のつくり方手引書

経営戦略と連動した教育体系を構築するためのガイダンスブックです。企業の規模や業種、業界を問わず、人事部門や教育担当部門の方に実践で活用いただけるよう、分かりやすく丁寧に解説していきます。
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教育体系構築で最も重要な視点

教育体系を構築する上でもっとも重要なことは、“経営戦略と人材戦略の連動を図ること”です。例えば、管理職研修を社内で実施する場合、「なぜその研修を実施する必要があるのか？」と問われた時に、「経営戦略」や「経営戦略に基づいて策定された人事制度」にその明確な根拠が示されている必要があります。

根拠が乏しく、思いつきで生まれた教育施策を実施する意義は小さいといえるでしょう。そのため、教育体系に絞って検討することを避け、自社の経営戦略や人事制度まで視野を広げ、それらとのつながりを意識しながら自社の教育体系のあり方を検討する必要があります。

経営戦略と人材戦略の連動

人材育成3つの柱

人材育成には、以下の基本的な3つの方法があります。教育体系では、特にOff-JTとSDについて検討します。

1. OJT（On the Job Training）：職場内教育
   職場で実際の仕事を通じて行う教育。
2. Off-JT（Off the Job Training）：職場外教育
   集合研修やセミナー、eラーニングなど職場を離れ行う教育。
3. SD（Self Development）：自己啓発
   資格取得や通信教育、書籍による学習など個人が自発的に行う能力開発。

人材育成3つの柱

これらの教育を組み合わせて、自社に合った教育体系の構築を行います。

教育体系図

教育体系は、縦軸が等級や役職、横軸がOff-JTやSDなどの教育施策で示されることが一般的です。下記図はその一例です。
研修や通信教育、eラーニング、海外赴任、大学院派遣などなど、様々な教育施策の特性を踏まえて上手く組み合わせながら教育体系を構築していく必要があります。

教育体系の参考例（一部抜粋版）

教育体系構築のステップ

上述の通り、教育体系の構築で最も重要な視点は「経営戦略と人材戦略の連動を図ること」です。
そのため、以下の4つのステップを踏み、経営戦略から具体的な学習内容まで連鎖的に展開していくことで、経営戦略と連動する教育体系を構築する必要があります。

教育体系構築のステップ

教育体系構築における留意すべきポイント

教育体系構築を推進する各ステップでは、以下のポイントを抑えましょう。

ステップ1：経営戦略の推進に必要となる人材の定義におけるポイント

経営層や管理職、中堅社員、新入社員など、立場が違えば見えている世界や抱えている問題意識が異なります。このような役割階層の違いだけでなく、所属部門や職種についても同様のことがいえるでしょう。

声が大きい特定の層・部門・職種の声に引っ張られることなく、中立性を保ち、さまざまな立場から経営戦略の推進に必要となる人材を検討することがポイントです。

ステップ2：必要人材に期待する役割と行動の定義

必要人材に期待する役割と行動を人事制度上で定義できてはじめて教育体系の構築に着手することができます。期待する役割と行動が明文化されていない状況は、教育施策を実施する根拠がない状況と同義といえるためです。そして、人事制度上でこれらが定義されていない場合、教育体系に基づいて獲得した知識・スキルの活用を昇進昇格や昇給といった処遇に結びつけることもできません。仮に自社の人事制度が経営戦略と連動したものでない場合、教育体系を構築する以前に人事制度を再構築する必要があるといえるでしょう。

ステップ3：期待する役割と行動の実行に必要となる知識・スキルの定義

例えば、期待する行動が「労働生産性を意識した効率的な業務の遂行」といった内容の場合、必要となる知識・スキルは多岐にわたります。管理職層においては、ファシリテーションスキル（会議やミーティングなどの場において、議論の活発化や相互理解を支援し、良質な成果を効率的に生み出すための技法）の習得が有効と考えることができます。一方で、中堅社員や新入社員においては、タイムマネジメントスキル（限られた時間を有効活用することで労働生産性を高め、仕事を成果に結びつけるための技法）の習得が有効と考えることができます。さまざまな知識・スキルの中から、期待する役割と行動の実行に必要となるものを吟味する必要があります。

ステップ4：知識・スキルの獲得に有効な学習内容の定義

例えば、研修とひとことで言っても、その内容は、講義や個人検討、ディスカッション、ロールプレイング、ケーススタディ、実地訓練…などなど多岐にわたります。加えて、受講必須とするのか手上げ式にするのか、対面かオンラインかといった観点からの検討も必要です。そして、研修以外にもワークショップや通信教育、eラーニング、海外赴任、大学院派遣、資格取得など、さまざまな学習手法が存在します。それぞれの学習手法のメリットとデメリットを踏まえ、知識とスキルの獲得に最も有効と考えられるものを選定する必要があります。

人的資本経営の実現に向けたこれからの教育体系のあり方

人的資本経営は、『人材を「資本」として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる経営のあり方』と経済産業省により定義されています。そして、環境（Environment）・社会（Social）・ガバナンス（Governance）の3つの観点から投資先企業を選定するESG投資の拡大や有価証券報告書への人的資本情報の記載の義務化の影響を受け、人的資本経営の推進が加速しています。

経済産業省がとりまとめた人材版伊藤レポート2.0では、人的資本経営で求められる3つの視点（Perspectives）と5つの共通要素（Common Factors）を整理した「3P・5Fモデル」が示されています。

教育体系の参考例（一部抜粋版）

人的資本経営の実現に向けた検討会報告書～ 人材版伊藤レポート2.0～

モデルの中で示されている視点と共通要素の中でも、特に重要視されているものが視点1の「経営戦略と人材戦略の連動」です。視点1で求められている「経営戦略と人材戦略の連動」を実現させるためには、経営戦略と連動した人事制度の構築、更には人事制度と連動した教育体系の構築が求められます。そのため、教育体系を構築する過程においても、3P・5Fモデルの3つの視点と5つの共通要素を踏まえながら、その内容を検討・構築していく必要があります。

人的資本経営を実現させるためにも、経営戦略と人材戦略の連動に向けた教育体系を構築する必要があるといえるでしょう。