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なぜ、OJTがうまくいかないのか?【第2回 ゆとり世代の育て方-今、あらためてOJTを考える-】

【第2回】なぜ、OJTがうまくいかないのか?

はじめに

前回のコラムでは、OJTについて考える前にまず、最近のいわゆる「ゆとり世代」と呼ばれる若手の傾向・特徴を整理してみました。
今回は、新入社員を受け入れ、育てる側の職場で今、どのような問題が起こっているのかについて見ていきたいと思います。

なぜ、OJTがうまくいかないのか?

本学が2010年に行った調査によると、回答企業の9割近くがOJTを中心とした人材育成を行っているにも関わらず、現在OJTが「機能している」と回答した割合は1割強にとどまっており、「指導者の時間の確保が難しい」「指導者の能力が不足している」「人材育成の重要性が社内に浸透していない」といった問題がOJTの妨げになっている状況が明らかになっています。

最近では、OJTを受ける側である新入社員のメンバーシップ(教わり方)が問題視されるケースもありますが、皆さんの職場でもOJTがうまくいかない理由として挙がってくるのは、大半が「忙しい」「教え方が分からない」「(人を育てる)風土がない」といった声ではないでしょうか?

企業・組織における人材育成の現状

OJTがうまくいかない理由


しかし、皆さんももうお気づきかと思いますが、実はこうした状況はゆとり世代に特有の話という訳ではありません。

実際に、今から50年近く前、1966年の企業内教育に関する調査研究の中でも、OJTがうまくいかない理由として「実施する余裕がない(≒指導者の時間の確保が難しい)」「管理者の教育訓練の方針の認識如何(≒人材育成の重要性が社内に浸透していない)」「教える習慣が身についていない(≒指導者の能力が不足している)」と、今日と全く同じような理由が挙げられているのです。

職場での人材育成を阻害する要因

参照:(社)日本産業訓練協会(1966)「企業内訓練の効果的な展開-現状とその活用」


さらに、1967年に出版された『松下電器の部下指導(宮木勇著、日本経営出版会)』の中にも、次のような一文が記されています。

『今日これまで、人材育成の柱はOJTと部下本人の自己啓発であるといわれながら、あまり効果をあげてこなかったのは、OJTを行うために必要欠くことのできない基本的な要件を整えることに、努力しなかったからである。』

つまり1960年代から既に、OJTがうまくいかない状況が日本を代表する大企業の中にもあったということです。これでは、OJTがうまくいかない理由をゆとり世代のせいだけにはできませんね。

最近は何かと、“相手がゆとり世代だからOJTが大変だ”という論調を目にすることが多いですが、前回『古(いにしえ)からくり返される、“最近の若い奴らは…”論争』でも触れたように、何もかも相手のせいにするだけでは何も解決しません。

さらに言えば、「忙しい」「教え方が分からない」「(人を育てる)風土がない」と言っている人たちが、もしそれらの問題が解決したとしたらきちんとOJTに取り組んでくれるかというと、これも怪しいところです。
OJTが機能しない原因を見定めることはもちろん重要ですが、それと合わせてOJTに関わるメンバーが当事者意識を持ち、“OJTにまつわる負の連鎖を今こそ断ち切る”という強い意志を持って取り組みを進めていかなければ、言い訳ばかりが増えて結局、何も変わらないという状況から抜け出ることは難しいのではないでしょうか?

おわりに:ではどうすれば、OJTがうまくいくのか?

今回は、本学の調査結果を糸口として、OJTがうまくいかない原因について考察してみました。
次回は、“ではどうすれば、OJTがうまくいくようになるのか?”について、皆さんと一緒に考えていきたいと思います。

~第3回へ続く~

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連載 テーマ
第1回 最近の新入社員の傾向・特徴とは?
第2回 なぜ、OJTがうまくいかないのか?
第3回 どうすれば、OJTがうまくいくのか?
第4回 OJTを機能させるための教育とは?

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