「自分で考えて」が伝わらない。新入社員の“考える力”をどう育てる？

「失敗しない」ことを最優先する世代

Z世代はデジタルネイティブであり、10代前半でスマホを持ちはじめた人も多く、リアルタイムで多種多様な情報に囲まれて育ちました。大学選びや就職活動はもちろん、映画やドラマを観る際でも、事前にネタバレサイトで結末を確認したり、1.5倍速で視聴したりして『時間やお金を無駄にしたくない』という感覚を内面化しています。
つまり、この世代の行動原理の根幹には『失敗したくない』『間違った選択をして損をしたくない』という強い防衛本能があります。一見、主体性がなかったり、他責的に見えたりする行動もこの『失敗回避マインド』を踏まえると、大変理に適っているといえます。

特に、社会人としての経験がまだ少ない新入社員にとって、仕事の優先順位や周囲への影響、相手の期待、職場の暗黙知といった判断基準が十分にない中で、『自分で考える』というのは、ある種『無理ゲー』なのかもしれません。そうした無理ゲーを強いられるくらいなら、『何もしない』ことが、むしろ合理的です。
自分から報連相をすると、上司や先輩が求めていない内容、つまり『間違った内容』を伝えるリスクがありますが、報連相をしなければそのリスクはゼロです。上司から自分の意見を求められても、『間違った内容』を伝えるぐらいなら、生成AIの答えをそのまま伝える方が、リスクが低く合理的です。ましてや、やり方もよく分からない仕事に「自分で考えて」取り組むなど、『もってのほか』としかいえません。

「失敗はしたくない」が、学ぶ意欲が低いとは限らない

しかし、Z世代の当人たちにしても、いつまでも『失敗回避マインド』のまま、周囲とのコミュニケーションを控えたり、今の自分に出来る仕事だけこなして、この先のキャリアを歩んでいけるとは思っていません。
むしろ、周囲とのコミュニケーションや、社会人になってから学び続けることの重要性は、新入社員自身が強く認識しており、そうした新入社員の『本当の思い』は、本学の調査結果にも表れています。
「2026年度　新入社員の会社生活意識調査結果」では、「今後の仕事において、特に伸ばしたいと思う能力はどれですか？（当てはまるものをすべて選択）」（N=500）という設問に対して、1位が「コミュニケーション力」(31.0%)、2位が「自ら学び続ける力」（27.2%）という回答結果でした。

つまり今の新入社員は、『失敗はしたくない』という思いを抱えながらも、同時に『コミュニケーション力を高めて、自ら学ぶ力を身につけたい』という前向きな意欲も、確かに持っているのです。
新入社員の育成がなかなかうまくいかないとき、いきなり『あの手この手の施策』を講じるのではなく、まずは『失敗は嫌だが、成長はしたい』という複雑な二面性、リアルな心情を理解することから始めてみてください。

上司や先輩は「正解を丁寧に教える」よりも、新入社員とともに「課題に向き合う」

さて、『失敗したくない、でも成長はしたい』。この一見矛盾するような二面性を持つ新入社員に対して、有効なアプローチとは何でしょうか。それは『最初から正解をすべて教えること』ではありません。
実は、先ほどご紹介した本学の調査でも、新入社員が『働くうえで上司や先輩に期待すること』の第1位は『実践前にやり方や手順を細かく教えてくれること』（38.0%）です。Z世代が何よりも先に知りたいのはやはり「正解」なのです。

しかし、この「正解」こそが新入社員の中長期的な成長にとっては、むしろ厄介な罠なのです。

なぜならビジネスを取り巻く環境や、常識は刻一刻と変化するからです。上司や先輩は、確かに経験や知識は豊富かもしれません。
しかし、『昨日までの正解が、明日も正解であるとは限らない』のが今の時代です。
だからこそ、育成する側の本当の役割は、正解のテンプレートを配ることではありません。新入社員と一緒に目の前の課題に向き合い、新入社員自身が『自分なりの考え』を持てるように、粘り強く支援することにあります。答えが一つではない不確実な状況でも、周囲の背景や期待を汲み取りながら、新入社員自身が『自分の考え』を『自分の言葉』で口にする。この小さな一歩こそが、指示待ちやAI依存から脱却し、『自分で考える力』を身に着ける出発点になります。

上司や先輩から受け取ったテンプレートは、時代が変わればすぐに陳腐化するでしょう。
しかし、上司や先輩と一緒に泥臭く課題に向き合い、『自分なりの考え』を作り上げた『思考のプロセス』は、簡単には陳腐化しません。

このプロセスから得た学びこそが、新入社員がこれから着実に成長していくための、揺るぎない土台となります。

では、新入社員が「自分で考える」ための有効な支援とは具体的にはどのようなアプローチなのでしょうか。

「どうすればいいですか？」から一歩進んだ相談へ

たとえば相談の場面でも、新入社員がただ「どうすればいいですか？」と聞くだけでは、思考はそこで止まってしまいます。大事なのは、「ここまで確認しました」「私はこう考えています」「この点で迷っています」と、自分の見立てを添えて相談するように促すことです。

それだけで、相談は「正解探しの場」ではなくなります。何が分かっていて、何が分かっていないのか。どこで判断に迷っているのか。それを自分の言葉で出すこと自体が、すでに考える行為です。

AIの回答に「自分はどう考えるか」を加える

AIの活用も同じです。検索結果や生成結果をそのまま貼り付けるだけでは、考えたことにはなりません。必要なのは、「AIはこう言っている。では、自分はどう考えるか」を付加することです。

AIを使う目的は、答えを省略することではありません。視野を広げ、論点を増やし、判断の精度を上げることにあります。つまり、AIは思考の代用品ではなく、思考を深めるためのツールなのです。上司や先輩、教育担当者には、AIの回答を起点に「自分はどう考えるか」を新入社員に促していくことが求められます。

正解のない問いに向き合う経験をつくる

だからこそ必要なのが、正解のない問いに向き合う経験です。あらかじめ答えが用意された課題をこなすだけでは、考える力は育ちません。自分で判断しなければ進まない課題に向き合うこと。他者の考えとぶつかること。そこから自分の考えを見直すこと。

自分の考えを外に出す「発信」と、他者の考えを受け取る「受信」。この往復の中で、正解のない問いに向き合う姿勢が鍛えられていきます。

対話と振り返りで「考え方」を身につける

他者の考えとの違いに触れると、これまで見えていなかった論点が見えてきます。逆に、自分では正しいと思っていた前提が崩れることもあります。けれど、それは悪いことではありません。むしろ、そうやって前提を崩さない限り、簡単には自分の考え方は更新されません。新入社員であっても、これまでに20年前後の人生経験を積んできています。その中で培われた自分の考え方、ものの見方は思った以上に固定化されているものです。それをいったん崩すためには他者との対話と振り返りが有効です。

他者との対話を通じて、自分の視野を広げ、思考の枠組みを組み替え、考え方そのものを磨いていく。その繰り返しが、「考えること」を一時的な作業ではなく、仕事の土台へと変えていきます。