哲学対話を職場や社員研修で実施するには～導入するうえでの具体的なポイントを解説～

②問いを設定する

主催者があらかじめ設定し提示するケースと、参加者で持ち寄って決めるケースがあります。後者の場合は、最初に一人ずつ日ごろの素朴な疑問やモヤモヤを話し、そのうえで一つの問いを決定します。この「問いを決めるプロセス」そのものが哲学です。胸にしまい込んでいた問いと向き合う、当たり前に思っていたことを一度疑ってみる、他の人の疑問に耳を傾ける。こうした工程を通じて、対話に専念する準備を整えていきます。

③哲学対話を実施する

哲学対話ファシリテーターなど、対話全体を俯瞰して中立に関わる人の存在があると安心です。
話し合いの様子をホワイトボードに可視化しながら進行することもあります。また、クッシュボールやぬいぐるみなどを用意し発言者に持たせることで、他の参加者は自然と耳を傾ける姿勢になります。次に発言したい人がいれば手渡しすることで、バトンを繋ぎながらともに探究しているという共同体空間へと変化します。

参加者の集中力を考えて、実施時間は45分から60分で設定するといいでしょう。もう少し話し合いたいという声があれば、ブレイクを挟んでもう一ラウンド実施することもあります。

④哲学対話を振り返る

対話全体を振り返り、感想や新たな疑問を参加者全体で共有します。一度の対話で自分の疑問が綺麗に解消されるとは限りません。むしろ対話に参加する前よりも疑問が深まることはめずらしくありません。しかしそれは後退ではなく進歩です。探究が進めば進むほど「分からないことが増える」、「自分がいかに分かっていたつもりになっていたかに気づく」からです。（哲学対話は時として参加者を謙虚にします。）

これまでも、晴れやかな表情、伸びやかな姿勢、どこかスッキリとした爽やかな様子で会場を後にする参加者を幾度となく目撃してきました。知らず知らずのうちに囚われていた自分自身の観念から解放されたのかもしれません。哲学対話の不思議な魅力です。

（1）社員研修の１セッションに導入する

これには実にさまざまなパターンが存在します。「若手社員の粘り強い思考力を涵養する」、「リーダークラスのビジョン構築力を強化する」、「経営幹部が戦略立案の前工程で事業の意義を問い直す」、など、教育目的に応じて哲学対話が活用できます。

また、既存の研修プログラムとの親和性もあります。例えば、新任管理職研修において、研修の冒頭と終盤で「マネジメントとは？」、「人を育てるとは？」をテーマに哲学対話すると、研修前後で内容や深みに変化が生まれます。受講者自身が学びを言語化することで、学習内容の整理にもなります。

（2）従業員エンゲージメントを高めるために全社会議やタウンミーティングで導入する

職場ミーティングや全社会議で分科会を取り入れ、同じテーマや問いのもと小集団に分かれて哲学対話をすることで全体の一体感を高めることができます。特に、企業理念や全社方針を素材にした問いを設定すると、従業員に自社が目指す姿を主体的に考えてもらう良い機会とすることができます。

（3）新規事業開発の一環として導入する

新規事業立案や商品開発において新たなコンセプトを生み出すために取り入れることもできます。「お客様はなぜこれにお金を出すのか？」、「ひとびとが自社商品〇〇に求めているものは？」、「そもそも豊かさとは何か？」など、既存の枠組みから抜け出して思考することで新たな価値創造の可能性が芽生えます。