前回、目標による管理･人事評価制度を定着化させるスキル習得アプローチのひとつとして、「組織目標意味づけスキル」を紹介しました。前回に続きスキル習得アプローチの２つ目として、「目標明確化スキル」を紹介いたします。

上司の評価に納得できない部下もいます。一方の上司には、部下の自己評価が甘く見えることがあります。こうした評価のギャップを生じさせないために、注目すべきは期首に設定する目標です。

目標があいまいであれば、目標の解釈に幅が広がり、自ずと部下と上司の目標の解釈にギャップが生じてしまい、評価への納得度にも影響するのです。「目標のあいまいさが評価のあいまいさにつながる」と言っても過言ではありません。そこで今回は、目標を明確に設定するスキルを紹介します。

目標の表し方についてポイントを知るだけで、目標を明確に設定できるようになります。目標を明確化する３つのポイントを示します。図表１を参照しながら本文を読んでください。

まず目標を目標項目（何を）と達成基準（どのくらい）に分けます。「目標項目（何を）」が目標の方向性を示し、「達成基準（どのくらい）」が目標レベルを示します。例えば営業担当者なら目標項目に「新規開拓強化」を掲げ、達成基準に「4件以上受注する」と表すのです。

引き続き図表１を参照してください。次に、抑えておきたいのは、達成基準のタイプです。「４件以上受注する」という達成基準は数値で表しています。これを「数値基準」と呼びます。このような数値化が難しい目標の場合には、「スケジュール基準（期限までにやるべきこと）」か「状態基準（期限までにめざす状態）」で表しましょう。

例えば、目標項目が「業務の標準化」なら、「年度内に業務マニュアルを作成する」というように、スケジュール基準の「いつまでに○○をする」と表します。これで目指す成果はハッキリします。

もう1つの「状態基準」は「顧客の問い合わせ対応力向上」を目標項目に掲げた例で紹介します。その達成基準を「社内からの問い合わせにその場で回答できるようになる」と目指す望ましい状態を表すのです。状態基準は、例えば「自己啓発目標」や「部下指導育成目標」で表されます。

「仕事と目標の違いは何か」と問われたら、皆さんはどう答えるでしょうか。仕事を目標に転換することで、目標をスッキリさせることも可能です。　図表2をもとに営業担当者の仕事で考えてみましょう。