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【SANNOエグゼクティブマガジン】「働き方改革」を考察する(前編)

SANNO Executive Magazine 

 2017年3月までは、働き方改革の記事が新聞をにぎわせていたが、政府による長時間労働の上限規制がまとまり、働き方改革実現会議が一区切りつくと、とりあげる記事も少なくなった。働き方改革は一過性のものではないのだが、そうなってしまう危険性もあり、ここでもう一度働き方改革を考察してみたい。

1.働き方改革の背景と実現の可能性

 「働き方改革」のきっかけは、政府が掲げた「一億総活躍社会の実現」である。日本の人口は2065年には8800万人ほどになり、実に現在の人口(1億2679万人:2016年11月時点)から4000万人も減少し、そのうち65歳以上の高齢者の占める割合が40%近くになることが予測されている。主な働き手となる生産年齢人口は4500万人ほどとなってしまう。このような状況が予測される中で、現在の生産量を生み出すためには、(1)「一人でも多くの働き手を獲得し、働いてもらう」必要が出てくるだろう。また、労働者を増やす策だけでなく、(2)「組織としての生産性をあげること」や(3)「日本の労働者一人ひとりの生産性を上げる」必要もある。

 そこで今回の働き方改革の考察では、前編として、(1)一人でも多くの働き手を獲得し、働いてもらうために、企業はどのような工夫が必要となってくるかを考え、そこに向けた私なりの提言をさせていただく。そして後編では、(2)組織としての生産性を上げる考え方、(3)個人としての生産性を上げる方策を示し、各組織の今後の成果を上げるためのヒントを得ていただこうと考えている。

2.働き手の確保に向けた攻めの手立て

 (1)「一人でも多くの働き手を獲得し、働いてもらう」ために、企業はどのような工夫が必要となってくるかをここでは考えていきたい。

働き手の確保

 まず、少子高齢の状況下で、一人でも多くの働き手を獲得する手段としては、(1)高齢者の就労参加体制づくり、(2)介護や育児に従事している方々の就労への参加、(3)病気や怪我などで療養中だが、一定の制約の中では働ける方々の就労参加、(4)収監中の方々の就労参加、(5)外国人労働者の招聘、(6)学生の学業以外の時間の就労参加、などが考えられる。

 この中でも現実的に手が打てるのは、高齢者の就労参加体制づくりである。そこでまずは高齢者の就労参加体制に関する考察をしてみたい。年金支払いが原則65歳以上になっている現状では、企業の一般的な定年年齢の60歳のリタイアはあまりも早い。そこで65歳までの再雇用はもちろんのこと、他の企業で活躍した方も働いてもらえる仕組みを作ることである。この方策において課題になるのは、健康上の問題と新技術をマスターすることへの抵抗感や習熟の遅さなどである。しかし、高齢者は高い業務意欲を持っていると言われている。そのため、高度な技術を身につける可能性は高いと私は考えている。業務意欲、成長意欲を持った高齢者を選抜し、彼らの技術習得の可能性を最大限に高める育成システムの確立が企業には求められる。

 次に介護や育児に従事している方々の就労への参加である。これについては、介護ビジネスや保育体制の整備ももちろんだが、介護を抱えている家族のあり方や乳幼児を抱えている家族の協力体制のあり方などに及んでくる。これらに時間をとられてしまう状況を解決するためのキーワードは「安心」である。安心して介護や育児を任せられる場所が、職場の近くにあることが望ましい。また、核家族化の進展が介護や育児問題を引き起こす原因にもなっている。近くに親や親戚がいない中で安心して介護や育児をするためには、地域や企業が大家族のように、それらに従事する方々を包み込むことが必要であろう。

 最後に外国人労働者の労働参加である。現在の日本では、医療やICTなど高度な技術を持つ外国人の受け入れには門戸を開いているが、それ以外の外国人に対しては、門戸を開いているとは言えない状況である。EUやアメリカでは、移民問題が注目されている。このような状況で、労働者確保のために、外国人労働者の流入制限を緩和してよいものだろうかという考えに及ぶのは至極当然のことである。ただ、現実の労働者不足だけでなく、少子高齢状況は日に日に進んでいく。外国人労働者を受け入れる体制づくりを本格的に行う必要が迫られている中で、その鍵を握るのは、外国人に対する就労教育である。すでに高度化した技術を持っている外国人だけでなく、高度化しようとする外国人を文化や言葉の壁を乗り越えて、一人でも多く呼び込み、コストをかけず短期間で育て、長く日本にいてもらうさまざまなアイデアが求められるだろう。

働き手に長く働いてもらうには

 企業側からすると優秀な働き手にはできるだけ長い期間労働してもらい、様々な成果を生み出してもらいたいと考えるのだが、この発想が行き過ぎると長時間労働を誘発することになる。働き方改革の一環で年間残業時間は720時間が上限となった今、長時間の残業はできなくなっていくだろう。

 そこで求められるのは働き時間のシェアとなる。改正労働基準法では、ある部署で一人の優秀な働き手がある月に1日平均13時間労働することになったら、その部署だけでなく、その企業全体が罰則を受けるはめになる。そのため、わずかな人に労働時間が偏る体制を改め、一人ひとりの労働時間の平準化がこれまで以上に求められる。業務配分をするのは、管理者の仕事であるが、管理者はそれぞれの平均予想残業時間を1日あたり2時間以内に設定していく必要がある。

 そのためには、メンバーの中で特定のエースを作ることから、複数のエースを抱える体制にしていくことが求められ、職場内の中堅社員以上の教育の重要性がますます高まっていく。このような観点から見て、管理者の業務設計能力、すなわちマネジメント能力の向上がますます求められる。

3.働き手確保に向けた守りの手立て

 働き手が確保できたら、その働き手が突然いなくなるリスクを避ける必要がある。働き手が突然いなくなるリスクとして、(1)働き手の健康問題、(2)働き手の家族の健康問題、(3)働き手都合の離職の問題が挙がってくる。組織として、上記3つへの対策を打つことが、働き手確保に向けた守りの手立てであるが、それぞれの主な原因を探り、解消策を見ていきたい。

 まず、(1)の働き手の健康問題であるが、企業が労働者の健康を著しく悪くさせてしまう原因は、長時間労働に尽きる。過度な労働は、長続きしない職場を作ってしまうことを肝に銘じて、大切な顧客相手の要望でも無理なものは無理ということをしっかり顧客に告げて交渉し、長い期間働き続けられる職場作りが必要である。(2)の働き手の家族の健康問題であるが、これは企業では防ぎきれない問題でもある。ただ、企業側の福利厚生のメニューとして、介護補助を手厚くすることや、職場ぐるみで介護を抱えた社員を受容する体制を作って、突然の離脱を思いとどまらせることはできる。介護の問題は、職場の生産性向上の問題と考え、職場全体で考えていく必要がある。

 最後に、(3)働き手都合の離職の問題である。私は研修を通じて長年さまざまな管理者の指導をしてきているが、働き手が次々と辞めていく職場はある特徴をもっているような気がしている。それは、その組織に長くいることのメリットが感じられない職場風土、その職場にいることに耐えられない風土が関係してくる。

 その組織に長くいることで希望が得られる職場とは、そこで長く働いている方々が生き生きとしており、自分の目標を持ち、前向きに業務をとらえ、生きがいを持っている職場である。そのためには、管理者が希望にあふれ、建設的な観点でその職場の3年~5年先の職場ビジョンを持っている必要がある。働き方改革を実現するためにも、管理者は建設的な自職場ビジョンを早急に作る準備にとりかかってほしい。

 また、その職場にいることに耐えられない風土としては、職場内のハラスメント(嫌がらせ)チェックが必要である。残念ながら、ハラスメントを行っている当事者は自分がハラスメントを行っている自覚は全く無いことが多い。むしろ、職場の雰囲気向上のための熱心な指導やスキンシップ、職場を明るくするユーモアと考えている。ここでは当事者たちにハラスメントであることを気づかせるような教育も必要であり、どこまでが指導であり、どこからがハラスメントとして受け止められるかのガイドラインを知っておくことで職場のリスクを回避できる。
 

 ここまで(1)「一人でも多くの働き手を獲得し、長く働いてもらう」ために、企業はどのような工夫が必要となってくるかを考えてきた。次回は、働き方改革の本丸とも言える、(2)組織としての生産性を上げる考え方、(3)個人としての生産性を上げる方策を示したい。生産性を上げる考え方は100人いれば、100通りの考え方があると思われるが、次回の案を通じて、職場の生産性を上げるためのアイデアを想像するきっかけにしていただければと考えている。


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