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【SANNOエグゼクティブマガジン】評価制度運用の鍵 ~成長に向けたフィードバックの重要性~

SANNO Executive Magazine コラム【経営の視点】

1.評価の目的は処遇だけでなく人材育成にある

 多くの企業で人事制度の見直しが行われていますが、なぜ制度の見直しを行うのかという点で人材育成の強化を挙げるケースが大勢を占めています。ところが新制度導入後に運用状況をお聞きすると、人材育成を標榜しながら結局は寛大化傾向が引き続き顕著に見られたり、部下の評価を期末のやっつけ仕事として捉える傾向に変わりがないという声もよく聞くところです。

 評価を何のために行うのかという基本に立ち戻って考えますと、評価結果を昇給やボーナスといった社員の処遇に繋げるということだけでなく、人材育成を促進させるために評価制度を活用するのだという意識が欠かせません。しかし、残念ながらいまだ多くの企業で評価制度を人材育成に生かすことができていないのが現状です。その原因はさまざまですが、一番の問題点は期末のフィードバックで育成に向けたやり取りができていない点にあります。

 数多くの企業でコンサルティングを行ってきた経験を踏まえると、どのように制度内容が変わっても、期末のフィードバックが機能していない事例がとても多いです。

例えば、

    • そもそもフィードバックコメントを発していない。
    • 評価結果の通知のみで評価根拠の説明がない。
    • A評価やC評価についてはフィードバックをしているが、B評価の部下については行っていない。
    • 何をフィードバックするのかが分からない。そもそも教えられていない。
    • 本来こうなってほしいという思いは持っているのだが、部下に遠慮してしまい、上司の真意を伝え切れていない。

 せっかく人事制度を見直しても、組織の末端に至るまで、きちんとしたフィードバックがなされているかという点まで手が回らず、後は現場任せで終わってしまい、結果として何も変わっていないという事例も散見されます。

2.フィードバックの2側面

 皆さんの会社で、当初思い描いた人事制度改革の目的に沿った運用ができているのかを改めて振り返ってみましょう。筆者が強調したい点は、以下の図に示すとおり、フィードバックの2側面についてのコミュニケーションが取れているかどうかです。


フィードバックの2側面


 人材育成の強化を標榜して人事制度を見直すならば、育成のフィードバックの徹底が欠かせません。期末面談時における単なる思いつきではなく、部下本人の今現在の等級や昇格後の位置づけを踏まえた具体的なアドバイスが必要です。
 多くの企業で見られるフィードバックコメント事例を以下に列挙しましたが、皆さんの企業ではいかがでしょうか。

部下へのコメント内容が同じ
例)部下全員に対して、「研修やセミナー参加を通じて自己研鑽を図ってください」
部下の良かった点だけで課題指摘なし
例)「~ができていた」のみ
部下の自己評価コメントでの悩みに答えていない
例)部下が「周囲へのコミュニケーションがうまく取れていない」と内省しているのに、上司がコメントを返していない
抽象的なスローガンで終わっている
例)「もう少し積極的な姿勢で取り組んでほしい」、「もう少し自分を前に出してほしい」、「より一層、柔軟な思考で取り組んでほしい」
業務面の課題を取り上げるだけ
例)「来期は新規開拓に一層取り組んでほしい」
コンピテンシー評価や能力評価項目を引用して本人課題を指摘していない
例)等級要件や評価項目を部下本人に対する成長課題として活用していない

3.成長に向けたフィードバックポイント

 人材育成の強化に向けて人事制度を見直すならば、現場の運用実態を継続的に観察していく必要があります。そのためのポイントは以下の通りです。

(1)部下本人が自分自身の良かった点、不十分だった点を振り返り、来期に向けた自分自身の課題を思い描く。
(2)上司自身が、部下本人にどのような仕事ぶり、能力向上、意識向上を求めるのかを事前に整理しておく。
(3)先々を見据えて何が部下本人の成長に向けた課題なのかをやり取りして共有する
決して押し付けではなく、部下の思いを引き出したうえで方向性を共有化しないと意味がありません。
(4)成長課題の克服に向けて、何にチャレンジしてほしいのかを伝える
来期は一層、リーダーシップを発揮してほしいというコメントだけでは不十分です。リーダーシップの発揮に向けて、特に何に取り組んでもらいたいのかを具体的に示すことが上司の役割です。
部下人数の多い部署で、一人ひとりにコメントを伝えるのは無理という声も多く聞きます。それでも部下育成を大切にしたいと心がけて部下一人当たりにできるだけ時間を割くことを実践している人も実在します。
(5)チャレンジに向けた上司の支援を伝える
チャレンジテーマについて、上司から「これが君に対する期待だ」と単に押し付けたり、丸投げする事例もあります。そうではなく、「私はこうフォローするよ」、「職場メンバーにも、君のチャレンジをフォローするように伝えるよ」という心配りが必要です。

 筆者も色々な企業で人事制度コンサルティングや評価研修を行う機会がありますが、育成に向けたフィードバックの大切さを強調しても、結局、業務面のコメントのみで、成長課題を伝え切れていない事例が見受けられます。フィードバックコメントでは業務面での取り組みだけでなく、部下の成長に向けたアドバイスを伝えてほしいと繰り返しても、意識の定着には時間がかかります。

 単なる制度改定や評価研修の実施だけで終わることなく、会社全体として、現場の適正運用を継続的に見ているのだ、一人ひとりの上司の運用状況について関心を持っているのだという粘り強いアナウンスが欠かせない時代と言えましょう。


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