総合研究所の概要

お問い合わせ

資料請求リスト

コーポレートガバナンス・コードの観点から考える 生き残りをかけた戦略 「ダイバーシティマネジメント」

SANNO Executive Magazine コラム【経営の視点】

日本の人口が1億を割る日がくる

日本では「世界に類を見ない少子高齢化が進行している」と言われています。
また実際にクライアントにお伺いしても「今年は新規採用が目標値に達しなかった」「せっかく採用しても若手が辞めてしまう」というような悩み事をよく伺います。
急速な少子高齢化そして大介護時代を迎える日本では、「このままではもしかしたら働き手がいなくなる!?」という現実に、いままさに直面しつつあるのです。

2015年、国勢調査が行なわれました。詳細なデータが出てくるのはこれからですが、以下では2010年の国勢調査のデータを用いて算出される全国将来人口推計などをもとに考えてみましょう。

2010年の日本の人口は1億2806万人です。これが約30年後の2048年になると1億人を割りこむと言われています。さらに衝撃的なのは、2060年には8674万人になるという推計が出ていることです。
いまから50年も経たぬうちに人口が現在の3分の2になるというのです。

総務省統計局【人口等基本集計結果(平成23年10月公表)】

切迫感を持ってダイバーシティマネジメントを展開するために

日本の人口減少は、もう待ったなしの状況です。過去の成功体験の記憶を持つ世代がまだまだボリュームゾーンでいる以上、なかなか切迫感をもてない可能性があります。
しかしこの事実に気付いて先手を打たねば生き残れない、日本の会社は今、崖っぷちの状況にあると言っても過言ではありません。

終身雇用を前提として長時間労働を是としていた時代は終わりを告げようとしています。急激な環境変化のなか、多様なものの見方、考え方で柔軟に対処していく必要があるのです。
それゆえ多様性を受容し、多様性を活かした働き方を取り入れていくことは、企業の生き残り戦略そのものといってもいいでしょう。
皆さまの会社では、多様な働き方をサポートする体制が整っているでしょうか?

「2030」(にいまるさんまる)。これは「2020年に指導的地位に占める女性の割合を30%にする」という政府目標です。
指導的地位にある女性を今年はなんとか登用・採用できたとしても、2020年までに30%を達成するだけの人材は社内に育っていますか?
もし社外から招聘するならば、そもそも適任者が少ないわけですから、調達コストは今後ますます高騰するでしょう。ヘッドハンティング合戦になるはずです。
いったん採用できたとしても、あっという間に引き抜かれてしまうかもしれません。このような状況で「2030」は達成できますか?2020年まで、あと5年しかないのです。
あなたは、わが社の30年後の人口ピラミッドを想像できますか?

この危機を脱する術の全てはトップの本気度にかかっています。
今ここにいる人材がそれぞれの能力を発揮できるような環境を整備できるかどうか、つまりわが社のもつ人材多様性を活かし、組織の強みに変えることができるかどうか、御社はこの危機を乗り越える準備ができているでしょうか?

平成27年6月30日に閣議決定された「日本再興戦略 改訂2015」において、重点分野として、コーポレートガバナンスの強化が掲げられ、これを官民あげて実行するうえでの規範として、「コーポレートガバナンス・コード」が定められました。
「コーポレートガバナンス・コード」では、ダイバーシティの推進や取締役・監査役のトレーニングなどが盛り込まれています。
※日本再興戦略http://www.kantei.go.jp/jp/singi/keizaisaisei/pdf/dai1jp.pdf

また、経済産業省の選定する「ダイバーシティ経営企業100選」において、さらに昨今海外機関投資家から注目を浴びているSRI(社会的責任投資 Socially Responsible Investment)においても、ダイバーシティの推進は企業が持続的成長をするための必要不可欠な経営戦略として位置づけられています。
それゆえ、経営層自らが自身のトレーニングに取り組み、ダイバーシティ推進について認識を共有し、施策を実行することは時代の要請と言っても過言ではないでしょう。
 
ダイバーシティは福利厚生ではありません。人口オーナス期を迎え、世界で類を見ないスピードで少子高齢化時代に突入した日本において、企業の生き残りをかけた経営戦略そのものです。
このダイバーシティ推進に本気で取り組むには、経営層の強い思いがあってこそ初めて全社の取り組みとして認識されるものです。
社員への浸透にはまず経営層の足並みを揃えることが先決であると考えます。

平素クライアントにお伺いしていると、まずはダイバーシティ対象者に研修を行なった(例えば女性向けにスキルとマインドの研修を実施した、制度を整えた)という段階が多いように感じられます。ただそれだけでは、足りません。

今後生き残り戦略として本気でダイバーシティに取り組むためには、

(1)経営層の強いコミットメント
(2)ダイバーシティ対象者を部下にもつ管理職のサポート
(3)ダイバーシティ対象者の本音を活かしたキャリア支援

これらに三位一体として取り組み、相乗効果を生んでこそ、組織としての活性化が図られると実感しています。だからこそ「コーポレートガバナンス・コード」に多様性の受容が語られているのです。

三位一体となって取り組むダイバーシティマネジメント

今後生き残り戦略として本気でダイバーシティに取り組むためにご案内した、「経営層の強いコミットメント」「ダイバーシティ対象者を部下にもつ管理職のサポート」「ダイバーシティ対象者の本音を活かしたキャリア支援」について、それぞれ簡単ではありますが、その施策例をご案内させていただきます。

(1)経営層の強いコミットメントを引き出すために
経営層の強いコミットメントを引き出すためには、経営層の方々に、改めてダイバーシティマネジメントを展開する必要性・重要性を、各社の経営戦略と連動させて認識いただく必要があります。
そのために、経営層全員を対象に、「ダイバーシティの推進とは何をすることなのか」「ダイバーシティは経営戦略そのものである」「ダイバーシティの推進は女性・シニア等その対象の方向けの施策に留まらない」などということを、ディスカッションを通じて再認識していただいております。

(2)ダイバーシティ対象者を部下にもつ管理職のサポートを引き出すために
「ダイバーシティを推進することで組織にどのようなメリットがあるのか」「活躍したいと願っている社員自身は、どのようなサポートを求めているのか」「実際の対象社員に接するときに、どのような点に注意すればいいのか」など、ダイバーシティ推進に向けて管理職として悩んでいることを解決するためのヒントを得ていただく場を設計することがあげられます。
すべての社員が活躍できる職場づくりや社員が成長するために必要な「ひと皮むける経験」をどのように付与するかを考える機会を提供するということです。

(3)ダイバーシティ対象者の本音を活かしたキャリア支援を行なうために
さまざまなライフイベントなど自身をとりまく環境変化をチャンスと捉え、自らの活躍の可能性を拡げるキャリアデザインの考え方に触れ、その考え方をもとに自身のキャリアを考える機会を提供することがあげられます。
ロールモデルとして先輩社員からキャリアの軌跡について聴き、刺激を受け、視野を拡げていただいたり、仕事とライフイベントとの両立のために、自分自身はどのような意識や努力が必要なのかを考えていただいたりすることで、自身の本音と向き合いつつもどのような形で組織に貢献し、イキイキと仕事をしていけるかを見い出す契機にしていただくというものです。


お問い合わせはこちらから

ページ先頭へ

  • 導入のご相談、提案のご依頼、各種ご質問はこちらからどうぞ
  • 資料をご希望の方はこちらからどうぞ(無料)
  • デジタルカタログはこちらから
  • 官公庁・自治体職員向け研修案内
  • 総合研究所 経営管理研究所
  • グローバルマネジメント研究所
  • サンノーWebサポート
  • SuperGrace Web成績管理システム
  • マナビバサンノー