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高年法改正を組織全体の活性化につなげる~中高年者を生かす仕掛けづくり~最近の傾向・ご支援から見えること

SANNOエグゼクティブマガジン


「希望者全員が65歳まで働ける企業の割合」は、3分の2に急増

「高年齢者雇用安定法」が平成25年度に改正され、65歳定年延長が段階的に進められることになりました。年金支給開始年齢の段階的引き上げへの対応、労働力減少に歯止めをかけることが背景にあります。人件費増大等のデメリット、技能伝承の持続等のメリットを併せ持つ雇用延長を経営層はおしなべて好意的に受け止めています。

改正後「希望者全員が65歳まで働ける企業の割合」が3分の2に急増し、希望者全員が65歳以上まで働ける企業は95,081社(対前年差26,534社増加)、割合は66.5%(同17.7ポイント増加)となったのは、それを裏付けています。【厚労省の2013年10月30日発表プレスリリース資料「高年齢者の雇用状況」集計結果(従業員31人以上の企業約14万社の状況調査)より】

対応度合いにムラがある再雇用の問題・課題と対策

とはいえ、定年を延長し再雇用による問題がなくなったわけではありません。私のクライアントに尋ねると、問題・課題への対応度合いにムラがありました。(図表1、図表2参照)

比較的対応できている問題・課題と対策は、図表1の通りです。

    その一方で、対応しきれていないのが「モチベーション向上とふさわしい仕事の割り振り」です。(図表2参照)

      対応しきれない「モチベーションの引き上げとふさわしい仕事の割り振り」には2つの方法で取り組む

      経営層がこれらの問題・課題に対応するには、以下の2つの方法があります。

      1. 若手の現場班長は、マネジメントの上手さでカバーする

      1つ目は、管理職の上手なマネジメントノウハウを抽出・共有化する方法です。あるメーカーの班長は上手な日程管理で、残業の協力を引き出しました。「前月末に、残業発生時に働ける日、だめな日をあらかじめ伝えてもらい、皆の都合に合わせ残業を依頼します」。以上のようなノウハウを自社の管理職から抽出し全社で共有化するのです。

      2. 中高年社員に、役割とマインドをリセットする研修を実施する

      もう1つは