調査報告書
職場のキーパーソンについてのインタビュー調査
近年、多くの企業では、管理職が実務とマネジメントを同時に担う「プレイングマネジャー」として働くことが一般的になっています。その一方で、日々の業務に追われるなか、部下一人ひとりの成長やキャリアに十分に向き合う時間を確保しにくくなっているという声も聞かれます。さらに、中堅社員のモチベーション低下や、若手社員のキャリア観の多様化など、職場を取り巻く状況は一層複雑さを増しています。
こうした環境のもと、現場では管理職だけでは担いきれない役割を補いながら、職場を支えている存在がいます。上司や同僚から「頼りにされる人」「いてくれると職場が回る人」と認識される人材を「職場のキーパーソン」と捉え、その実態を明らかにするためにインタビュー調査を実施しました。
調査概要
本調査の概要は以下の通りです。
調査期間: 2025年5月9日～2025年7月2日
実施方法: オンライン形式での半構造化インタビュー（約90分）
※半構造化インタビューとは、事前に質問リストを作成しつつ、回答者の回答内容や流れに応じて質問を追加したり、質問の順序を柔軟に変えたりしながら、調査テーマについて深掘りしていくインタビュー手法
調査人数: 10名
協力者 募集方法: 本学のお取引先企業を通じた募集
調査対象（キーパーソン）：
- 年 齢：20代後半～40代前半
- 性 別：指定なし
- 職 種：指定なし
- 役 職：一般社員～主任・係長・チームリーダーレベル
- 課の構成：5人以上の組織に所属されている方（管理職を含む）
-
その他条件
- 現時点で正式な管理職ではない
- 社会人経験5年以上
- 影響力のあるキーパーソンとして評価されている
- 次期管理職として期待されている
※対象者がマネジャー職への昇進を希望していない場合を含む
本調査で明らかにする問い
本調査では、現代の職場において「キーパーソン」と認識される人材が、どのような意識や行動を通じて職場の成果に貢献しているのかを明らかにすることを主たる問いとしています。
あわせて、キーパーソンが組織の中で次期管理職候補として期待される存在であることを踏まえ、キーパーソン自身が管理職という役割をどのように捉えているのか、また、管理職への志向がどのような要因によって形成されているのかについても調査しました。
調査結果サマリー
(1)職場のキーパーソンは「職場の運営を支え、職場の前進に寄与する役割」
現代の職場において「キーパーソン」と認識される人材が、どのような意識や行動を通じて職場に貢献しているのかを整理しました。インタビューの結果、職場のキーパーソンの意識と行動は「自己・チーム・組織」という３つのレベルで整理され、職場において手薄になりがちなマネジメント機能を補完し、日々の業務や関係性の中で職場を下支えする存在であることがわかりました。
(2)キーパーソンであっても、管理職志向には幅がある
インタビューにご協力いただいた10名の職場のキーパーソンに対して、事前アンケートを実施し、将来のキャリア志向を確認しました。
事前アンケート内容
今後のキャリアについて、管理職になりたいと考えていますか？
- 管理職になりたい
- どちらかといえば管理職になりたい
- どちらかといえば管理職になりたくない
- 管理職になりたくない
「管理職になりたい」と回答した5名については、インタビュー内容からも管理職への明確な志向が確認できたため、「管理職志向が高い層」として整理しました。
一方、「どちらかといえば管理職になりたい」または「どちらかといえば管理職になりたくない」と回答した5名については、いずれもインタビュー発言から明確な管理職志向は確認されず、将来のキャリアを模索している様子がうかがえました。そこで、これらの回答者を「キャリアを模索する層」として整理しました。
当調査では、「組織内で次期管理職（マネジャー）としての活躍が期待されていること」を調査対象の前提としていますが、キーパーソンであっても、管理職への志向には幅があることが明らかになりました。
(3)管理職志向を促進する要因
職場のキーパーソンの「管理職志向」に影響を与える要因を整理したところ、管理職志向を高めるいくつかの「促進要因」が確認されました。
具体的には、自身の考えを実現したいという意欲や、組織や業務の改善に挑戦したいという思い、役割を果たすことへの自信や責任意識、経験を通じて広がった視野などが挙げられます。加えて、上司や周囲から寄せられる期待や、役割移行を後押しする制度・環境条件も、管理職志向を高める要因として影響していることが明らかになりました。
(4)管理職志向を抑制する要因
一方で、「管理職志向」に影響を与える要因として、管理職という役割に対する慎重さやためらいにつながる「抑制要因」も確認されました。
具体的には、自身の適性への不安や、現職管理職の働き方に対する否定的な印象、役割遂行に伴う負荷やリスクへの懸念、報酬と負担のバランスに対する不満などが挙げられます。さらに、現在の業務や専門性に対する充足感も、管理職志向を抑制する要因として作用していることがわかりました。
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本報告書では、職場のキーパーソンの意識や行動、管理職志向に影響を与える要因について、実際のインタビュー発言をもとに詳しく解説しています。
また、キャリア志向の違いに着目し、「管理職志向が高い層」と「キャリアを模索する層」に分けて発言を分析・考察しています。
ぜひ、報告書にて詳しい内容をご確認ください。
