日本企業は真のグローバル企業になれるか。なるべきか。-"真のグローバル企業”の姿-

日本企業は真のグローバル企業になれるか。なるべきか。-"真のグローバル企業”の姿-
【第2回】

グローバル化を遅らせている原因はトップマネジメントの資質

グローバル化への最大の障壁は本社の組織の弱さにあると思います。よく相談を受けるケースは、国内組織は混沌としていて手を付けられない状況なので、まずグローバル本社を立ち上げて、しがらみの少ない海外の組織を変革し、その成功を本社に逆輸入できないかという内容です。
シナリオとしてあり得るのですが、せっかくグローバル企業のあり様に近づけても、人事制度が本社と海外支社の間で分断されていると、本社マネジメント層へのキャリアパスがないことに失望して、優秀な海外人材が会社を去っていきます。結局は、本社組織を入れ替えるなど大鉈を入れる覚悟でトップマネジメント層のグローバルマネジメントセンスを高めないと、海外のスタッフの人心を掌握することは叶わず、グローバル経営は立ち行かないのです。

“真のグローバル企業”をビジョンとするのであれば、組織のリーダーにはプロフェッショナル経営者が求められます。経営、財務、マーケティング、研究開発などの専門知識は勿論のこと、グローバルな組織の中で苦労を乗り越えてきた経験的なセンスを持っている人材です。
一部の日本企業の例のように、国内でもプロフェッショナル経営者の時代が到来したのかなと感じていますが、この資質を有する日本人の人材は圧倒的に不足しています。この資質は日本企業に身を置いての海外赴任経験や研修のみで得られるものではないので、グローバル化を急ぐ企業は自社内からの選抜をあきらめて、海外から経営者をアサインすることになります。

今後はさらに、日本企業のリーダーポストに外国国籍の経営者が就任するケースが増えていくでしょう。
前述のように真のグローバル企業では経営者の国籍は問われないので、グローバル化のあるべき姿だと思います。しかしながら、大学でビジネスリーダーの育成に携わっている使命感と責任感からは、この状況を寂しく思います。
海外企業と「戦える国際人」を育てる人材開発も大事ですが、重職ポストの後任者を選択する際に海外の優秀な人材と互角以上に評価される専門性とリーダーシップを持った「自立した個人」を育てていくことが、グローバル人材開発の命題だと考えています。

    個人レベルのグローバル化を急ぐ

    ほとんどの日本企業はまさに今、世界市場に事業機会を求めてグローバル企業へと転身するのか、国内市場+αで海外売上を上乗せする程度の国際化に取り組むのか、経営判断を迫られています。
    前者と後者では育成すべき人材の性質が異なることを理解し、個人レベルでのグローバル化を急ぐ必要があります。

    グローバルな市場で生き残るために成果を出さなければならない猶予は今後5年間、長くても10年間ではないでしょうか。残念ながら現在30~40代の中間管理者層の意識変革と既存組織の変革では間に合わないと危惧しています。
    学生、そして20代の社会人の方々には、今すぐにでも海外に飛び出して、多様な価値観の中で自分の考えを述べられる自立心とコミュニケーションのセンスを養って欲しいと願っています。

    産業能率大学 経営学部 教授 小々馬 敦


    各テーマをクリックすると、内容ページへ遷移します。

    ページ先頭へ

    他のコンテンツを見る

    人事・教育ご担当の方はこちら
    人材育成・組織の課題解決のご支援
    受講を検討・受講中の方はこちら
    資格やスキルを身につけるための各種講座や参考情報