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「経営学における主観的幸福感」~職務満足と動機づけ~【Hapinnovation Lab Letter Vol.5】

「経営学における主観的幸福感」 ~職務満足と動機づけ~

Hapinnovation Lab(ハピノベーション・ラヴ)のベイタ博士とハピノ研究員が、
皆さまからいただく様々な質問に答えていきます。連載第5回目はどのような展開になるか?!


ベイタ博士


さてさて、今回は、「経営学における幸福」という話なのじゃが、先回「経営学には幸福という用語はない」という予告をしたもんじゃから、たくさんの人から質問攻めにあってのぉ~。実は、ちょっとびっくりしておるんじゃ!

たぶん、皆、働くことが幸福感に大きな影響を与えていることを経験的に知っているため、その印象と食い違うことから強い反響になったのだろうと思う。ワシもすこし意地悪な言い方だったかもしれんの。

正確に言うと、経営学に幸福と言う用語はないが「幸福のようなもの」はある。それがどのように取り扱われてきたのかを理解することは、今後、働くことと幸福を併せて検討するうえで欠かすことのできない視点だろうと思うんじゃ。

    ウォーキー


    ベイタ博士すみません。そんな反響でしたか…。

    けれど、経営企画という立場にいると、やはり社員の幸福というのは最重要項目の1つなので、「経営学には幸福という用語はない」と言われ、正直「エッ」と思ったのです。
    幸福という用語のない経営学って…、そんなものを頼りにして経営を行ってよいのかと正直なところ感じました。「幸福のようなもの」はあると伺って、少し安心したところです。

      ベイタ博士


      ウォーキー君は、今日は会社からこの会場まで1時間以上歩いてきたとのことだから、少し心拍数があがっていないか心配じゃよ。
      ちょっとばかり気を落ち着かせて聞いておくれ。

      まず、経営学が働く人の幸福を蔑(ないがし)ろにしているわけではない。
      その証拠として、幸福に近い概念として、職務満足や動機づけ理論がある。
      経営学では、この職務満足と動機づけが「幸福の感情」であり、幸福のようなものと言えるんじゃ。つまり、経営学は、職務に満足している、あるいは高い動機づけの状態にあることを幸福であるとみなしているということじゃ。

      さらに加えると、経営学では、高い職務満足と動機づけは、生産性の源泉として考えられ、その結果、生産性を高めるためには、高い職務満足と動機づけが欠かせないと考えられてきたのじゃ。いや、これは今でも多くの人がそう考えているように思える。

      ところが、神戸大学の金井教授等(※1)によると、職務満足の高さと生産性の間には統計的な有意性を見つけることができないということを書いておる。一方で、最近のポジティブ心理学や幸福論の研究では、幸福感の高い人は生産性が高い傾向が認められるという説が固まり始めてきている。このあたりは、今後の研究の進展が楽しみな分野じゃ。

        ハピノ研究員


        ベイタ博士!ここで少し生産性と職務満足や動機づけに関する過去の研究を整理しておこうと思います。

        そもそも生産性を向上させるための取り組みの原点は、テーラー(※2)による「銑鉄(ズク)運びの研究」がスタートだったと言われています(現在では、科学的管理法と呼ばれる)。
        テーラーは、企業が利益を増やすには、生産性の基準を作ることが不可欠であると考えていました。そこで合理的な作業の仕方を割り出し、それによって企業にとっては利益、従業員にとっては所得の向上ということを実現しようとしたのです。
        この試みは成功を収めているのですが、一方で、一定の所得を手にした労働者、あるいは企業側の利益だけの最大化を図ろうとする経営者によって考え方が歪められ、その結果がテーラーの意図したとおりに反映されなかったのです。

        しかしその後、メイヨー(※3)等によるアメリカのミュール紡績工場やウェスタン・エレクトリック社ホーソン工場における実験では、生産性は、対人関係や参加意欲などの社会的側面の要素の影響が大きいという結果が示されたのです(現在では、人間関係論と呼ばれる)。面白いことに、テーラーの科学的管理法の手の届かないところをメイヨーの人間関係論はカバーしたと見えるところです。

          ベイタ博士


          そうじゃ。
          テーラーやメイヨーの研究は、1930年代までの経営学の貴重な仕事であり、成果じゃな。経営学の古典と言われる分野じゃが、ここに経営学の基本が詰まっているんじゃ。当たり前のことなのじゃが、経営学は生産性の向上を目的とした学問であるということが、今更ながら確認できるんじゃ。

          ただ興味深いのは、人をどのように捉えるかということがテーラーとメイヨーでは大きく異なっていることじゃ。テーラーは人を損得(経済)で合理的に動くと考え、メイヨーは、どうもそれだけではなく、周囲(社会)との関係性というものが大きく影響していると考えたのじゃ。経営学は、個人の主観的幸福感は対象とはしていないものの、生産の要素としての“人”をどのように捉えるのかということで大きく考え方が変わってくるわけじゃ。

            ハピノ研究員


            はい、メイヨー以降、人間的側面が生産性に及ぼす影響ということに注目が集まったように思います。

            たとえばマズロー(※4)の欲求段階説については、かなり一般化されていると思います。しかし、同時に必ずしも正確に知られているとは言えないようです。少し横道にそれてしまいますが、欲求段階説の誤解が生じている部分について説明しておこうと思います。

            マズローの欲求段解説は、俗に欲求「5」段階説と呼ばれ、自己実現欲求を階層上の最も上位に位置づくものとしての理解となっています。しかし、マズロー自身は、自己実現欲求を生理欲求に始まる「4」段階とは別に位置づけています。
            この誤解の結果、職務満足や動機づけにおいて不可欠なフローという概念や自己の理想のあり方という価値を包含した概念として世の中に受け入れられていないのです。

              ウォーキー


              なんだか難しくなってきたな~ぁ。

              「フローという概念」とか「自己の理想のあり方といった価値」とは、なんのことですか?もう少し分かりやすい説明をしてもらえないでしょうか?

                ハピノ研究員


                はい、分かりました。そういう質問は本当にありがたいです。

                さて、フローの概念を簡単に言うと、時を忘れて夢中になっている状態のことです。
                以前ウォーキーさんは、「ウォーキーングに夢中になり、1日で5万歩も歩いたことがあるんだ」とおっしゃっていましたね。その時って、何を考えていましたか?途中で景色を見ている時もあるでしょうが、そのほとんどの時間は、実は何かを見ていたりするのではなく、自分の意識や注意は歩くということに溶け込んでしまっていたのではないでしょうか。つまり、何も考えていない…、それはフローという状態にあったと言ってよいだろうと思います。

                チクセントミハイ(※5)という心理学者は、フローという状態は“楽しみであり、幸福である”と説明しています。つまり、仕事そのものが楽しいので頑張れたというときは、このフローという言葉で説明でき、それは楽しみや幸福な状態を示していると指摘しています。

                また、「自己の理想のあり方といった価値」というと、たとえば人のために我が身の犠牲を厭(いと)わない行動というものがありますが、これ等は損得勘定などが介在しない「こうありたい」という自己のあり方そのものを規定する価値観と考えられます。
                どうですかベイタ博士?

                  ベイタ博士


                  だいたいそんなとこじゃ。ハピノがマズローの理論を正しく伝えようとしているのは、マズローの正しい理解なくして、ハピノベーターが目指す“well-being(良いあり方)”の獲得には近づけないと考えているからじゃな。

                  わしとしては、その他にもハーツバーグ(※6)の主張する動機づけ・衛生理論も十分な理解がされているとは言えないことが残念じゃ。
                  ハーツバーグは、臨界事象法というインタビューで、人間は仕事そのものから満足を感じるものであり、環境要因にはいくら配慮しても不満足の緩和にしかならないとしているのじゃよ。
                  これについては、デシ(※7)という学者が面白い実験をしているんじゃ。パズルを解かせるのに、被験者をふたつのグループに分け、一方のグループには、パズルが解けた場合に報奨金を渡し、他方のグループには渡さない。パズルは4回、間に8分ずつの休憩をはさむ。休憩中は何をやってもよい。また、パズルは当時流行っていた被験者にとって十分面白いものである。

                  結果は…どうじゃったと思うかい。
                  なんと、報奨金を与えられなかったグループは休憩時間中もパズルを解くことに熱中し、報奨金を与えられたグループは休憩時間を休憩のために使った、ということなんじゃ。
                  これは、“面白さを感ずる感情”を報奨金が介在することで“稼ぐという方向に邪魔をしてしまった”んじゃな。まったくもって人というのは面白いものじゃのう。


                  さてさて、ウォーキー君の疑問の解消としては、少し横道にそれすぎてしまったかのう。
                  次回は、働く意味と主観的幸福感ということについて考えてみたいと思うがどうかのう。

                    ※1金井壽宏 高橋潔 『組織行動の考え方』ひとを活かして組織力を高める9つのキーコンセプト
                    ※2フレドリック・テーラー 科学的管理法の手法を考案し実践した事で、生産現場に近代化をもたらしたとともに、マネジメントの概念を確立した。
                    ※3エルトン・メイヨー 産業技術の発展がかえって人間の協働意欲を阻害し、社会は解体の危機に瀕しているという危機感から、技術の進歩に応じた社会的技能の開発と教育を説く
                    ※4アブラハム・マズロー 欲求段階理論を提唱
                    ※5ミハイ・チクセントミハイ 『楽しみの社会学』2001
                    ※6フレデリック・ハーツバーグ 動機づけ・衛生要因理論を提唱
                    ※7エドワード・デシ 1975年に「内発的動機づけ」を提唱し、「外発的報酬は内発的な動機づけを低下させる」としてセンセーションを巻き起こした。


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