総合研究所の概要

お問い合わせ

資料請求リスト

【事例紹介】萩原電気株式会社 ポイント制度を基幹とする通信教育と昇格制度の連動

昨今、通信教育を昇進・昇格制度と連動させることで、自己啓発意識の定着と受講率の向上を図っている企業が増えています。

そして、萩原電気株式会社 人事部人材開発グループの森嶋伸幸様より、通信教育と昇格制度の連動、さらには制度を円滑に機能させる仕組みづくりについてお話を伺いました。

    萩原電気株式会社 人事部人材開発グループ 森嶋 伸幸 様

    萩原電気株式会社 人事部人材開発グループ 森嶋 伸幸 様

    本編は2011年11月22日の学校法人産業能率大学主催「昇進・昇格制度と連動した通信研修の活用」フォーラムにてご講演いただいた内容を編集したものです。

    リゾートトラスト株式会社 会社概要

    業務内容と人材育成の位置付け

    当社の事業は、自動車用をはじめとする各種電子デバイスの販売・開発を行うデバイス事業、コンピュータを中心とした電子機器の販売・各種システムインテグレーションを行うソリューション事業、自社製品(産業用コンピュータ)の開発・製造を行う開発生産事業の3つに大きく分かれています。エレクトロニクスという括りでは同じですが、業務内容が異なるため、教育ニーズも幅広いものになっているのが特徴です。

    当社では人材育成を経営の重要課題と位置付けています。特に若手社員の定着と自立に主眼を置き、入社から6年間を育成期間とし、実務を通じた計画的な育成を行っています。
    具体的には入社から3年間を定着期、次の3年間を自立期と捉え、先輩社員や管理職によるOJTを実施。その際、先輩社員にはOJTトレーナー、管理職にはOJT責任者という役割を与えることで、若手育成を自分の役割として認識させています。
    なお、若手育成にあたっては、その手法を学ぶためのOJTトレーナーおよびOJT責任者研修を実施しています。

    実務を通じた若手育成の教育体系

    人事制度との連動に至る通信講座制度の変遷

    当社が通信教育を導入したのは1991年でした。通信教育の有益さを知ってほしい、そのためにはともかく受講してみてほしい、という思いから始めたので、講座もマネジメントやビジネススキルなどのほか、旅行や書道といった仕事とは直接関係のないものも多く取り入れ、受講料も全額会社負担としていました。

    それでも受講する社員は少なく、数十名からのスタートでした。その後、受講者をもっと増やしたいと、1999年に社内での聞き取り調査を行いました。
    その結果、“受けたい講座がない”といった声が多く寄せられたのをきっかけに講座の見直しを実施。技術系や生産・物流系に関わる講座を加え、より幅広い選択肢を用意しました。さらに費用面も見直し、業務関連のみ全額負担、そうでないものは少しずつ会社の負担割合を減らしていきました。

    そして人事制度との連動を開始したのが2001年です。受講率を上げたいという思いもありましたが、一番の目的は“自ら学び成長することを企業文化として根付かせる”ことでした。

    ただし、社員に「会社から強制されてやる」と感じてほしくありませんでした。
    そのため「受講を強制しない」「社員の負担感を抑える」「継続して学習する風土をつくる」という3つの課題を設けたうえで、制度づくりに取り組みました。

    【制度設計1】ポイント制度の導入

    当社は非管理職に職能資格制度を導入しており、制度設計では、まず自己啓発によるポイントの取得を昇格の必要要件としました。

    例えば等級が2級の社員の場合、3級に上がるためには3ポイントを取得しなければなりません。ただし滞留年数を3年と設定していますので、1年に1ポイント取れればよく、負担は大きくないようにしています。ちなみに3年間で4ポイント、5ポイントと取っても等級が上がればリセットされてしまうので、等級を上げるためには継続してポイントを取っていかなければならない仕組みになっています。

    等級別必要ポイント数と滞留年数

    【制度設計2】ポイント取得方法

    では、ポイントは何をすれば取得できるのかということですが、これには少し幅を持たせて3つの方法を用意しました。必須でどれかを受講させるわけではなく、負荷などを自分で考慮して選べるよう、ポイント取得方法を多様化することで、社員が自由に選択できるようにしたものです。

    (1)通信講座の修了

    認定コースとして282コースを用意。
    各コースを修了することでポイントを付与しますが、受講期間により取得ポイント数に差をつけています。コースの受講期間によって1~3ポイントとなっています。

    (2)資格の取得

    当社では業務の性格上、情報処理系の資格が不可欠になります。
    “いろいろな資格を持っていないと仕事ができない”という実情を踏まえ、ポイント取得の対象としています。なお、ポイント数は資格の難易度によって1~4ポイントとしています。

    (3)実務論文の提出

    当社では毎年、実務論文大会の募集を行います。
    優秀論文には表彰を行っていますが、まずは実務によって得られた経験を論文にまとめて応募することに対してポイントを付加しています。


    (1)~(3)の組み合わせで社員はポイントを取得します。
    モデルケースとしては、通信教育を受講し知識を習得のうえ、資格を取得、さらにそれを実務に活用し、論文を提出して、必要なポイントを計画的に取得します。

    【制度設計3】現状のフィードバックによる動機付け

    制度の設計にあたっては“強制しない”という課題を設定したと前述しました。
    通信教育は毎月申し込むことができ、資格もどの季節に受験するものでも申し込みは自由で、通年、いつポイントを取ってもかまわないことになっています。そのうえで、どのように社員のモチベーションアップを図っているかについて紹介します。

    一つには、年2回の人事考課結果フィードバック時に、その時点での取得ポイント数を上司から本人に通知するようにしています。その際、ポイント取得状況の話や、今後受講を考えているものについての話をしてもらっています。

    もう一つ、通信教育修了時に発行する修了証を、朝礼の場などで上司が手渡しするというルールを設けています。そうすることで、本人は「やった!」と思いますし、周りは「自分もやらなきゃ」という動機付けにつながります。

    通信教育を活用した管理職登用制度

    当社では、基本的には受講するコースは自由ですが、管理職への昇進要件の一つとして、1コースだけ受講講座を指定しています。管理職という立場になると、仕事の質や内容が大きく変わるからです。

    管理職として必要な知識に「経営戦略」「マーケティング」「財務・会計」「人材マネジメント」を挙げ、産業能率大学さんにこれらを4ヵ月で学べるオリジナルコースをつくっていただきました。

    通信教育の活性化に向けた取り組み

    毎年のコース見直し

    コースの見直しにあたっては、大きく「経営方針・事業戦略」「社員からの要望」「新コース」「社員の受講状況」という4つの視点で行っています。

    その中で特に重視しているのが「経営方針・事業戦略」です。
    経営環境が激しく変化しており、経営方針の基本となる中期経営計画も毎年見直しされています。そこに示される事業戦略に応じたコースの見直しは各職場でも好評です。

    コースの見直しの4つの視点

    使いやすいガイドブックの作成

    コースを選択しやすいよう、階層別にマッチするコースがひと目でわかるような工夫をしています。

    他の教育制度と連動した受講促進

    若手育成のためOJT研修を実施している先輩社員へのフォローとして、研修修了者を対象としたコーチング入門講座を用意しています。

    毎年、研修後に講座の案内をするのですが、モチベーションが高まっている状態なので、そのまま受講する社員が大勢います。

    また当社ではTOEICの受験を推奨しており、受験者のためにTOEICの対策講座も用意しています。

    申し込みの簡素化(Webを使ったエントリーシステム)

    今年度からWebを使った申込システムを導入しました。
    これには申し込みが簡単になる、各コースの詳細内容を容易に閲覧できる、ガイドブックの作成・配布が不要になる、といったメリットがあります。
    しかし一方で、ガイドブックが社員の手元にないことから、自己啓発意識が薄れるというデメリットが生じます。その対策として、イントラネットを活用した定期的な情報提供により、自己啓発意識が薄れないようにしています。

    内定者教育への通信講座活用例

    当社では内定者教育にも通信教育を活用しています。ビジネスマナーや「働くとはどういうことか」などについて学んでもらい、「私はこう思う」といった心構えのようなものを提出してもらいます。

    特徴としては、提出物を教育機関ではなく直接当社に送ってもらい、人事担当者自らフィードバックを行っています。内定者にとっては、仕事をする・社会人になることに対する意識向上につながり、会社側としては、合格から入社までの期間に内定者が抱える不安の払拭と帰属意識の形成に役立つと考えています。

    通信教育と人事制度連動の段階別アドバイス

    最後にまとめとして、通信教育と人事制度の連動に至るさまざまな段階にある企業様へ、私どもが各段階で注意したこと、うまくいったことをお伝えしたいと思います。

    まず、これから通信教育を導入される企業様には、受講を強制するよりも“とりあえずやってみようかな”と思わせるような緩やかな導入をおすすめします。

    次に、人事制度との連動を検討されている企業様には、通信教育を必須にするより、選択肢の一つとして社員が自分に合った自己啓発を選べる仕組みづくりをおすすめします。

    結果的には、そのほうが通信教育への関心が高まるように感じています。

    最後に、活性化や風土として根付かせる方法を模索している企業様へ。基本的には言い続けるという形しかないかなと思っています。ただ、人事部から言うばかりではなかなかうまくいきませんので、人事考課面談やOJT面談などの場を利用して上司や先輩から指導・アドバイスするなど、職場内でうまく機能させることで良い効果がもたらされると思います。

    以上、何か一つでもニつでも皆さまのお役に立つところがあれば幸いです。

    ※本コラムに関しますご意見・ご感想はこちらまでお寄せください。

    人材開発・企業事例集 進呈中(無料)

    様々な人材育成課題に応じた企業各社の取り組みを掲載しています。

    まずは資料をご請求ください

    詳しいご案内資料を無料でお送りいたします。

    ページ先頭へ

    • 導入のご相談、提案のご依頼、各種ご質問はこちらからどうぞ
    • 資料をご希望の方はこちらからどうぞ(無料)
    • デジタルカタログはこちらから
    • 官公庁・自治体職員向け研修案内
    • 総合研究所 経営管理研究所
    • グローバルマネジメント研究所
    • サンノーWebサポート
    • SuperGrace Web成績管理システム
    • マナビバサンノー