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【事例紹介】三井住友海上火災保険株式会社の「女性が活躍する会社」のしくみづくり ~Part1~

はじめに

2006年度から人事部内に「女性活躍推進チーム」を設置し、「女性が活躍する会社」の実現に向けて、環境整備や制度構築などを進めている三井住友海上火災株式会社。今回は人事部 能力開発チーム 課長代理であり「女性活躍推進チーム」メンバーとしても活躍されている金子朱実氏に、ステップアップジョブ制度と女性活躍推進についてお話を伺いました。

※本編は2007年3月2日の産業能率大学主催『女性活躍推進フォーラム』にてご講演いただいた内容を編集したものです。

(ページの構成は、ご講演内容をpart1とpart2に分けさせていただきました。part1の続きはpart2をご覧ください。)

1980年大正海上火災保険株式会社(現:三井住友海上火災保険株式会社)に一般職(現業務職)として入社。営業、経理、事務インストラクターを経て、1995年営業部門で総合業務に従事。1996年業務職(現エリア総合職)に転換。2003年現在の人事部能力開発チームで主に総合職・エリア総合職の教育体系の検討、研修企画、運営に従事。
*プロフィールはインタビュー当時のものです。

    金子様写真.jpg

    国内外のネットワークで安心と安全をお届けする三井住友海上グループ

    はじめに、当社の企業概要について簡単に説明いたします。

    当社は、東京都中央区新川に本社があります。設立は、大正7年10月21日。ネットワークとして、日本国内には729の営業課支社、約5,900店の代理店網で皆様に最高水準の商品サービスを行っており、256の損害サービス拠点を持ち、約6,600名の損害サービス専門スタッフで安心と安全をお届けしています。

    海外において、約36カ国、52の主要都市にネットワークを展開しています。当社の沿革は、ご承知の通り、2001年10月1日に、三井海上と住友海上が合併をして、三井住友海上として誕生いたしました。この際に、国内外のグループ会社も統合をしています。

    当社のグループ経営の概要は上図(資料1)で掲げている5つ、三井住友海上の損害保険業務を中心とした、生命保険業務、リスク関連業務、金融サービス業務、海外業務といった形でのグローバルな展開をしています。

    三井住友海上グループの経営 企業理念

    当社は、世界のトップ水準の保険金融グループを目指して、
    「保険・金融サ-ビス事業を通して世界に安心と安全をとどけ、豊かな社会づくりに貢献します。」
    「最高の商品とサ-ビスを提供し、お客様の満足を実現します。」
    「永続的な業績向上を目指し、株主の信頼と期待に応えます。」
    の経営理念で活動を続けています。

    人を大切に育てる「人財育成」と能力開発体系

    当社の人財戦略は、『人を大切に育てる』ことをモットーとしており、敢えて『財』の字を用いています。人財育成の実現に向けて「社員に求める能力行動」「学び成長し続ける組織」「2006年度3つの重点取り組み課題」を推進しています。

    2006年度の重点取り組み課題は、「役職者のマネジメント支援策の強化」「学習する組織風土の醸成」「組織内・組織間のコミュニケ-ション向上」の3つを挙げています。 その中の「学習する組織風土の醸成」は、各社員層に対する教育の充実を挙げており、ここに女性社員の教育という項目も含まれています。当社の研修体系をご参考までに下図(資料2)で紹介します。

    ステップアップジョブ制度(社員区分転換制度)と女性活躍推進の取り組み

    「女性が活躍する会社」を目指す当社の取り組みとして、「ステップアップジョブ制度」があります。当社の社員区分は、総合職とエリア総合職、業務職の大きく3つの区分があります。

    総合職とエリア総合職の違いは、転居転勤を伴うか伴わないかです。エリア総合職は、もちろん転勤はありますが転居も転勤も伴いません。業務職は言葉が悪いのですが、事務の仕事をする人を業務職と言っています。

    その業務職からエリア総合職への転換制度があります。エリア総合職への転換審査を合格した業務職に、「転換審査に合格したから今日から総合職業務をしてください」「基幹業務を今日からやってください」と言ってもなかなかも難しいものです。

    そこで転換制度に、審査に合格した業務職に対して1年間の研修配属期間を設けています。それがステップアップジョブ制度です。1年間の研修配属期間の業務職は、一般の業務職と区別するために、ステップアップジョブと呼んでいます。ステップアップジョブ期間には6つの支援策があります。

    まず、「人事部による上司説明会の実施」

    これはステップアップジョブの上司一人ひとりと打ち合わせを行い、この制度の説明、1年間、どのように教育をしてもらうか。1年後、エリア総合職に転換をする際の姿、対象者をどこまで育てるかなどを、上司と人事部とで約2時間かけて打ち合わせを行っています。

    上司説明会の最後には、ステップアップジョブ本人にも入ってもらい、3者(上司、本人、人事部)の打ち合わせを行います。その中では、本人の希望、初めて行う基幹業務に対する不安等の話を聞き、最終的に自分が目指す姿を語ってもらいます。このような形で3者の合意の上で1年間の研修配属期間を進めていきます。

    当社の場合は、大きな人事異動が4月1日にありますので、上司が確定した4月の上旬に、全国を人事部のメンバーで手分けをして回っています。この他「メンター制度の設置」と「年間10回以上の研修の開催」があります。これについては後ほど説明いたします。

    次に、「人事部によるステップアップジョブ対象者との中間面接の実施」です。

    1年間のちょうど中間の10月にステップアップジョブ対象者と面接を行います。そこでは彼女たちの育成状況、現在の不安、悩みといったことを確認します。その時点で、もし何か問題があるようであれば、即座に上司と本人と人事部で三者面談を行い、軌道修正を行います。

    また、車を使用する営業と損害賠償部門のために「ペーパードライバー教習費用の補助」を設けています。これは、ペーパードライバーのために教習費用を、5万円を限度として実費を補助する制度です。最後に、営業と損害サービス部門というのは外出多いため、女性ならではの危険がどうしてもつきまとうことから「携帯防犯機器の配備」も行っています。

    資料3.jpg

    資料3 イベント資料P25「ステップアップジョブ期間支援」のスライドより



    続きましてPart2では、「メンター制度」、「ステップアップ研修」、「女性活躍推進の仕組み」についてご紹介します。

    【事例紹介】三井住友海上火災保険株式会社の「女性が活躍する会社」のしくみづくり ~Part2

    三井住友海上火災保険株式会社 人事部 能力開発チーム 課長代理 金子朱実氏

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