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次世代リーダー・グローバル人材の育成に関する実態調査報告書(総研リサーチペーパー No.27)(2017年3月発行)

2016年3月15日発行

日本企業における、「次世代リーダーの選抜型育成」と、「グローバル人材育成」の取り組みの現状や変化、問題点等を明らかにすることを目的とした調査の報告書です。

「次世代リーダーの選抜型育成」に関する調査は、2006年、2008年、2012年に続き4回目、「グローバル人材育成」に関する調査は、2011年に続き2回目となります。
ともに、過去の調査データと比較し、変化や実態を考察しています。

また、「グローバル人材育成」については、海外拠点数と海外売上高比率が高い企業を“海外進展群”とし、特徴を見ています。

このページでは、調査結果のサマリーをご案内しております。

    1.調査概要

    調査対象
    日本国内に本社を置く、従業員300人以上の企業の人事・教育担当者
    調査期間
    2016年10月上旬~11月上旬
    調査方法
    郵送による質問紙調査
    回答数
    345社

    2.調査内容

    次世代リーダーの選抜型育成について グローバル人材の育成について
    ◆実施概況
    ・予算、人数、階層
    ・期待役割
    ・公開情報
    ・経営層の関わり

    ◆選抜
    ・公募有無
    ・選抜方法
    ・選抜対象

    ◆教育
    ・教育内容・手段

    ◆結果
    ・効果
    ・問題点

    ◆海外事業概要
    ・海外拠点の有無
    ・拠点数
    ・赴任者数
    ・海外展開目的

    ◆グローバルHRM
    ・仕組み、制度

    ◆海外赴任者
    ・赴任者選定上の問題
    ・求める能力・教育
    ・赴任までの期間
    ・赴任先の職位
    ・適応状況
    ・帰国後の状況

    ◆現地人材
    ・現地人材教育

    3.調査結果の概要(抜粋)

    次世代リーダーの選抜型育成

    実施概況 ・次世代リーダー育成に向けた選抜型教育は減少傾向にあるが、従業員規模の大きな企業では半数以上が実施している。
    ・次世代リーダーの育成にかける年間予算は、一人当たり20万円。従業員規模の大きな企業では30~45万円の投資をしている。
    ・大規模企業で、次世代リーダー育成に向けた選抜型教育は少数精鋭化。女性社員への期待の高まりも見られる。
    ・3階層以上で実施する企業は減少し、1階層での実施が増加。対象層を絞る傾向にある。
    ・ 大多数の企業で本社経営層、国内の事業経営者となることが期待されている。海外展開をしている企業では、現地法人の経営責任者としての育成も視野に入れている。
    ・社員に対して、選抜型教育に関する情報の開示が進んでいる。特に「教育の内容」や「選抜された人の氏名」は公開する企業が増加。
    ・大多数の企業で経営層が次世代リーダー育成に参画している。育成を経営課題として捉え、企画や育成プロセスに関与。
    選抜 ・国内外の子会社・関連会社の社員は選抜型教育の対象に含めない企業が多い。
    ・選抜型教育の対象は、課長クラス、30代~40代前半が中心となっている。
    ・選抜型教育の対象は、部長クラスが減る一方、一般社員クラスが増えている。また、従来は30代~40代後半が中心だったが、20代~30代にも力が注がれるようになっている。
    ・公募形式はあまり取り入れず、ライン部門の評価を重視して選抜している。またトップによる指名も多い。
    教育 ・教育期間が「6カ月~1年未満」とする企業が最も多い。全体として短期化の傾向にある。
    ・選抜型教育として最も多く実施されているのは「リーダーシップ研修」。経験付与型の教育も増加。
    結果 ・選抜型教育の効果として、育成を受けた対象者が互いに結びつきを深めながら、事業経営に貢献するようになっている。
    ・選抜型教育の実施体制は整ってきているが、教育後の施策が不十分で、実効性のある内容となっていない。

    グローバル人材の育成

    海外事業概要 ・規模が大きな企業ほど海外展開に積極的。従業員規模3000人以上では10カ所以上の拠点を持つ企業も。製造業の海外拠点設置率が高い。
    ・現在10人以上の社員を赴任させている企業は半数以上。規模の大きい企業の方が、より多くの社員を海外に赴任させている
    ・海外に拠点を設ける最大の目的は市場開拓。化学や機械、IT系企業においては、研究開発も視野に入れた海外展開が行われている模様。
    グローバルHRM ・海外進展群は各種の人材マネジメントの制度や仕組みを導入し、システムをグローバル化する動き。
    海外
    赴任者
    ・赴任者の能力や意欲不足を感じている反面、赴任前教育は必ずしも十分に行なわれていない。
    ・多くの企業で、海外赴任時には職位が上昇する。海外進展群ではさらにその傾向が強い。
    ・海外赴任決定から実際の赴任までの期間は3カ月未満。海外進展群は、それよりも長めである。
    ・赴任先の文化に適応してうまく対人関係を築き、マネジメントする力が求められるが、赴任前教育は語学が中心。海外進展群は教育の実施率が高い。
    ・語学よりも、異文化に適応し、現地人材を束ね率いるリーダーシップの重要度が高まっている。
    ・海外赴任者の選定に際しては、本人の意思や希望、健康状態が特に重視される。海外での業務経験はあまり重視されていない。
    ・半数以上の企業で現地に適応できなかった海外赴任者がいるが、人数は減っている。
    ・海外赴任者は帰国後、現地での経験や人脈を活かしてビジネスに貢献。海外進展群ではさらに貢献度が高い。
    現地人材 ・現地人材の教育に日本本社が関与するのは少数派で、教育の現地化が進んでいる。教育を実施していない企業は4割。

    4.調査報告書サマリー ダウンロード

    2017年3月29日掲載


    (本調査に関するお問い合わせ先)
    学校法人産業能率大学 総合研究所
    普及事業本部 マーケティング部 マーケティングセンター
    〒158-8630 東京都世田谷区等々力6-39-15
    TEL:03-5758-5117 FAX:03-5758-5503

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