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【“攻め”のダイバーシティを推進する:企業事例】 女性がイキイキと働ける職場環境と人事制度(ヤフー株式会社様) 【後編】

女性がイキイキと働ける職場環境と人事制度
  ~社員一人ひとりの才能と情熱を解き放つ~

社員一人ひとりの才能と情熱を解き放つ制度と風土づくり

次に、女性がイキイキと働ける職場環境のために、当社の人事制度や仕組みについて、ご紹介します。

当社では、女性に限定した施策は少ないかもしれません。しかし創業以来、女性の従業員数は全体の約3割ということもありますので、優秀な女性を多く採用し定着させるためにも、さまざまな取り組みをしています。

この女性活躍推進のキーワードは、(1)スピード・変化を活かした適材適所とキャリア、(2)どんなライフスタイルでも自分を活かせる環境、の2つです。

    スピード・変化を活かした社員の適材適所とキャリア

    (1)スピード・変化を活かした適材適所とキャリア

    インターネットの業界では、変化が早く、技術やスキルがどんどん変わるため、女性が働きづらいのではないか、という声がよく聞かれます。しかし、むしろ逆で、変化が小さい会社のほうが、阿吽の呼吸を求められるため、一定期間離れてしまうと戻りづらい環境なのではないかと考えています。常に変わっている環境であれば、阿吽の呼吸や暗黙知は少ないですから、むしろ復職しやすいということです。

    そのために必要なことが、適切なフィードバックによる人材の可視化、つまり適材適所とキャリアだと考えています。フィードバックを増やすために、次の3つの取り組みをしています。


    社員一人ひとりの才能と情熱を解き放つ


    「1on1 ミーティング」というのは原則週1回、上司と部下が現在の仕事内容であるとか、どんなことで困っている、うまくいった、という話をする機会のことです。当社では、単なる進捗管理や、上司が部下を“つめる場”にならないように気をつけています。コーチングの手法を使い、きちんと傾聴することの習慣づけとスキルアップを行っています。
    加えて、上司がやっている「1on1 ミーティング」を部下がチェックすることも行っています。上司が必ず部下を見るのであれば、部下もちゃんと上司を評価する、という形で、良好な緊張関係が保たれるような仕掛けを採っています。

    「ななめ会議」は、部下が上司に対して「知っていること」「続けてほしいこと」「やめてほしいこと」「今すぐ始めてほしいこと」の4点について、フィードバックするという施策です。ファシリテーターは隣の部の上司になりますので、自分のライン長ではないところで部下が話をするわけです。
    この「ななめ会議」の結果は人事評価にはなりませんから、どんなことを部下が上司に対して言ったかというのは一切記録しません。そういった安全な環境で行いますので、部下も率直に上司のことをどう思っているかを発言できますし、かつ上司も自ら進んで自分の「ななめ会議」をやってほしいと申し入れるようになっています。

    「人財開発会議」は、1年に1回、最低でも1人15分、どんなことが強みでどんな風になりたいか、本人も書いた人財開発カルテを基に、上司や隣のチームの人たちが一同に集まって、対象となる人が3年後にどんな人になってほしいかについて、真剣に話し合う機会になります。
    当社の場合は、経験、異動こそ最大の人材開発と呼んでいて、いろいろな経験を計画的にさせることで良い人材が育つと考えています。優秀な人ほど部門で囲いがちですが、きちんとみんなの目(オールアイズ)で、いろいろな人を見て、貴重な経験を積んでもらっています。

    (2)どんなライフスタイルでも自分を活かせる職場環境

    次に女性活躍推進に関する制度と風土づくりについてご紹介します。


    制度に関しては、例えば時短勤務は小学校卒業まで利用できたり、育児休職は2歳まで延長できたりと、上記図の4つの赤字箇所は、法定で定められた基準よりも良い内容としているものになります。
    当社の特徴としては、制度だけではなくて、その制度が使いやすい環境をきちんと整備をしよう、もう少しこの会社で一緒に働きたい、と思える風土づくりをしてきたことだと思いますので、そのうちの2つをご紹介します。

    パパママサポーター制度」は、2013年度に有志11名でスタートしました。このきっかけは、パパママが育児と仕事の両立などに対して、誰かに相談に乗ってもらうことで、「この会社で働いてよかった」「辞めないでもう少し頑張ってみたい」と考えてもらいたいということが目的です。
    育児休業からの復職率が97.2%と高いのは、変化の早い環境ということだけでなく、こうした取り組みも大きいのではないかと思います。

      「女性の健康相談員」は女性特有の病気や健康を相談できるような仕掛けです。
      当社の社員は35~40歳がボリュームゾーンで、50歳過ぎという社員もたくさんいます。それらの女性社員の上司には、20代30代の男性もたくさんいます。
      例えば更年期を迎えた女性社員に対して、上司側からすれば「どういう風に接したらよいのか分からない」。女性社員からは「理解してもらいづらい」という声が聞かれました。そこで作られたのがこの制度です。
      女性の健康について、敷居が低く話しやすい、相談しやすい環境をつくることで、双方の理解が促進されることをねらっています。

      多様性、女性活躍推進は、コミュニケーションがキーになることが多いと思います。本人と上司、同僚。この3つがうまくそろって、コミュニケーションが成り立ちます。例えば時短勤務の社員がいて、こういう生活をして、こういう勤務をしているので皆さんこういう協力をしてほしい。そうした同僚向けのメッセージを本人自ら説明したり、理解してもらったりという努力することを伝えています。
      3つ巴の中でのコミュニケーションミスが、つまらないところでトラブルになったり、女性が活躍しにくい雰囲気をつくったりすることにつながりますので、こうしたコミュニケーションの大切さについて、有志の活動とは別に、人事にて多様な人材の戦略として研修を行っています。

      働きやすさと成果の両立をめざして

      働きやすさをつくることと組織で成果を出すこと。この両立が、これからの新しい働き方、多様な人材活用に関する、大きなテーマになっていくのではないでしょうか。私が大事だと思った3つについて、今回のまとめとしてお話しいたします。

      まず1つ目は、人材の可視化と部下と上司の良質な緊張関係。こういったものが適材適所や、変化に強い組織をつくることにつながるのではないかと考えています。

      「組織を揺らす」という表現を当社では使いますが、部下から上司を「揺らす」。部下から上司を評価することから生まれる良質な緊張関係は、1つのポイントになるのかなと思います。また、人材がタコツボ化しないように可視化していくことも大切だと思います。

      2つ目は、新たな閃きを産む場所や柔軟な働き方の創出です。これはテクノロジーの進化で解決できることも多いと思います。当社の場合で言いますと、フリーアドレスでもどこに誰がいるのか分かるアプリケーションや、Web会議ができるような仕組み、あるいは社外でも働けるような環境。自社にあった共通のプラットフォームというべきものが必要になってくるかなと思います。

      3つ目は、どんなライフスタイルでも活かせる環境づくりです。「パパママサポーター制度」などの有志活動や、貴重な経験を積むことができる異動などを、当社の特長でもある変化やスピードと合わせて、人事制度としてデザインしていくことが大事だと思います。

      これからどんどん働き方が多様になって、在宅であったり、副業であったり、当社の場合ですと週休3日制の検討を始めましたが、毎日必ず会社で顔をあわせるということが減るでしょう。そのようなときに出てくる課題というのは、実はただ以前と比べて顕著に出てきた、というだけで、今までも同じような課題があったのだろうと思います。

        日々、しっかりとマネジメントをしていくことや、上司力を身につけること。以前と変わらないことかもしれませんが、このようなことを着実にやり続けることが、多様な働き方を実現するうえでも大事なのかなと考えています。

        (完)


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