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【“攻め”のダイバーシティを推進する:企業事例】 経営戦略としてのダイバーシティ推進の取り組み

生産年齢人口の減少への対応や、優れた商品・サービスの開発などのために、経営戦略としてダイバーシティを推進し、市場競争力の向上をめざす企業が増えています。

2001年から、ダイバーシティへの対応を一早くスタートさせたパナソニック株式会社。同社の今までの取り組み、現在抱えている課題などについて、人事労政部 多様性・働きがい推進担当 主幹 讃井由香(さぬいゆか)様にお話をうかがいました。

※本編は2015年11月4日・6日に開催された学校法人産業能率大学主催フォーラム「ダイバーシティ経営の実現に向けた効果的なポイントをつかむ」にてご講演いただいた内容を編集したものです。

    パナソニック株式会社 人事労政部 多様性・働きがい推進担当 主幹 讃井 由香氏

    パナソニック株式会社 人事労政部 多様性・働きがい推進担当 主幹  讃井 由香氏

    企業プロフィール

    パナソニック株式会社

    創業:1918年(大正7年)3月7日
    ◆本社:〒571-8501 大阪府門真市大字門真1006番地
    ◆代表者:代表取締役社長 津賀 一宏
    ◆資本金:2,587億円(2015年3月31日現在)
    ◆事業内容:部品から家庭用電子機器、電化製品、FA機器、情報通信機器、および住宅関連機器等に至るまでの生産、販売、サービスを行う総合エレクトロニクスメーカー
    ◆従業員数:(連結)254,084人(2015年3月31日現在)

    パナソニックにおける多様性推進の歴史

    当社における女性活躍推進への取り組みは、1999年労働省(当時)から均等雇用推進経験者を均等雇用担当部長として招聘し、ポジティブアクションを推進することから始まります。2001年、女性かがやき本部を設置し専任担当者を配置。当時、トップの強力なコミットメントの下、それまで人事部門を中心に進めてきた女性の積極登用を、組織に多様性を育む原動力として位置づけ、女性の経営参画を加速させることにより企業風土を変えていくという、経営施策の一つとしてスタートしました。

    以降、当該本部はその活動や実態に即し、組織名称を変えながら、その取り組みを進化させてきました。

    パナソニックの女性活躍推進の歴史

    これまでの代表的な取り組み

    当社は多様性推進に関してさまざまな取り組みを進めてきました。   その中の代表的なものを、「全社に亘る指針・制度の整備」と「全社横断的な取り組みと事業場独自の取り組み」という2つの軸でご紹介します。

    ①全社に亘る指針・制度の整備

    『性別・学歴・年齢・国籍に関わらず、豊かな個性を持った社員がそれぞれの仕事で創造性を発揮し、「真のグローバル企業」として職場風土を醸成する』という目指す姿を設定し、次のような取り組みを行ってきました。

    ○意欲ある女性の積極的な登用

    数値目標を設定し、女性社員の育成計画を策定。

    ○職場の上司・管理職の意識啓発

    管理職向けに、女性社員育成のためのガイドブックを配布するとともに、それを用いた研修や説明会を実施。

    ○能力を発揮しやすい環境の整備

    育児休業、介護休業、不妊治療のためのチャイルドプラン休業、子の学校行事への参加や家族の疾病予防または検診を理由に取得できるファミリーサポート休暇等の勤務・休暇制度を整備。


    ②全社横断・事業場独自の取り組み

    指針や制度を整備・浸透させるだけでは多様性推進は実現できないと考え、次のような全社横断や事業場独自の取り組みも実施してきました。

    ○多様性あふれる風土醸成

    毎年7月は多様性月間と定め、毎朝の所感発表や職場懇談会で多様性をテーマに実施。

    ○女性社員のキャリア喚起/ネットワーク構築

    2006年から毎年、キャリアストレッチセミナーという女性管理職候補の選抜研修を実施。改めて経営理念を学ぶとともに、管理職になる女性ならではの悩み、例えば年上の男性部下へのマネジメント方法などを学習。

    ○女性リーダーを中心とした商品開発プロジェクト

    女性がリーダーとなって、女性ならではの視点で新しい商品を開発するプロジェクトを推進。

    ○若手・外国人のネットワーク構築

    海外出身社員と若手社員が交流を深める多様性交流会やメンター制度、ネットワーク構築活動など。

    讃井様

    これまでの活動結果と課題

    女性リーダーを中心とした商品開発プロジェクトでは、「ながら美容」に代表されるような「美容家電」という新たな市場を創造し、現在も更なる利用者 拡大を図るなど、多方面で女性社員が活躍しています。また、女性社員の登用状況は、2004年に約80名であった女性管理職が今年度は約400名、同様に 女性役付者は約1,500名から約2,600名へと増加しました。

    しかしながら、これまでの取り組みが順調に進んでいるわけではなく、未だになぜ女性を取り立てるのかという社内の声の存在や、後に続く女性社員の育成等に課題があるとも認識しています。

    将来に向けて実施している取り組み

    多様性は今後も推進していくべきと考えています。将来に向けて今実施している取り組みを3点ご紹介いたします。

    ①女性幹部の計画的育成

    今後は、女性幹部社員の育成においては、事業の中で直接的に活躍し、真に事業のわかる経営者・経営のわかる専門家として育成することに重きを置いています。

    これまでは、どちらかと言えば、まず女性の登用実績を上げることを主眼に、女性幹部の登用ポジションは、「女性が活躍しやすい」と思われるスタッフ系のポストが中心でした。今後は、キャリアの早期の段階で、より事業に関わりの強いポストへの配置や30歳代でのリーダーポストへの思い切った配置等を推進するとともに、幹部開発会議においても積極的な経営ポストへの配置を検討していきます。

    ②人事マネジメント改革

    当社は2018年に創業100周年を迎えますが、「成長性溢れる新たなパナソニック」の実現に向けて成長戦略を仕込む取り組みを展開しています。

    「反転」から「攻勢」へとフェーズチェンジしていく中で、活力に溢れ、失敗を恐れず積極果敢にチャレンジする「人」と「組織」を創造することを目的とした「人事マネジメント改革」に取り組んでいます。すなわち、「社会に通用するエンプロイアビリティを有し、未来に挑戦し続ける個人の育成」「挑戦的な目標を掲げ、人を最大限育て活かしながら成果を生み出していく組織マネジメントの実現」、そして「チャレンジした人と組織が報われるオープンでフェアな処遇制度の構築」といった取り組みです。

    ③働き方改革

    会社の成長という観点では、「新たな価値創造」「生産性向上」等の点から社員一人ひとりの働き方をより自律的かつ効率的なスタイルに変えていくことが求められています。

    個人の成長という観点では、多様な価値観を活かすとともに、仕事と育児・介護等との両立を図りながら職業人としての能力開発に取り組むことが求められています。

    社会的背景という観点では、少子高齢化の加速と労働力人口の減少から、育児や介護等の制約を抱える労働者の有効活用がより一層求められるとともに、健康な労働力の確保・拡大が求められています。

    上記のような観点から、当社の今後の成長を実現させていくためには、働き方を見直していくことが必要であると考えています。新たな成長を図るには、新たな発想と行動が求められます。多様な価値観が浸透し、それが根ざしていくためには、多様な働き方も必要になります。長時間労働でがむしゃらに働くこれまでの労働観を変えていくことが、多様な人材を活かすことにもつながります。

    当社では既にフレキシブルな働き方の一つとしてe-Workも導入していますが、このような制度の有効活用も合わせて働き方をより効率的に、創造的にしていけば、従来の仕事の生産性を高め、個々人は能力開発をする余裕も生まれると考えています。長時間労働による健康面の課題も緩和され、例えば、育児や介護等の時間の制約がある社員も、時間を制約と感じることのない環境が実現します。そうすれば育児や介護と仕事を両立する社員をはじめ、多様な人が活躍できる可能性が広がっていくのではないでしょうか。

    個人の意識や行動が変わり、今後、当社の組織風土が変われば、グローバルに働きがいのある、成長力溢れる企業に進化できるものと信じて、今後も取り組みを続けてまいります。

    働き方のマインドチェンジ

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