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強い組織をつくるために人材育成ができることとは?【第9回 自己成長力の獲得】

前回まで8回にわたり、厳しい環境を乗り切る強い組織をつくるための、新しい時代に即した人材育成ルールについて、さまざまな角度から解説してきました。

最終回の今回は、若手社員に自らが学び成長する「自己成長力」を獲得させるためのポイントについて解説します。

    若手社員に“経験学習”を実践させる

    若手社員の育成で目指したいのは、若手社員一人ひとりが自立し、上司や先輩社員が指示したり、教えたりしなくても、主体的に仕事経験を通じて学び、成長する「自己成長力」を獲得させることです。
    「自己成長力」を獲得させるためには、2つのポイントがあります。

    1つ目のポイントは、若手社員に“経験学習”を実践させるということです。経験学習とは、仕事経験を学習の機会と捉え、振り返りを通じて気づき、成長する学習方法です。
    この経験学習は、組織行動学者デービッド・コルブが「経験学習モデル」によって提唱しました。(図1参照)

    図1:経験学習モデル

    図1:経験学習モデル


    経験

    経験の場で、視覚、聴覚、感情などによってものごとを感知する

      省察

      経験により直感的に感知した事柄を、深く振り返り、内面化する

        実践

        本質をつかむことにより、新しい状況や条件の下でのより応用的な実践につなげる

          概念化

          内面化により抽出された「気づき」をもとに、物事の「本質」をつかむ

            (David A.Kolb の考えに基づいて作成)


            このモデルは、「人は経験、省察、概念化、実践という4つのプロセスを繰り返す、つまり、学びのPDCAサイクルを回すことによって、より深く学習し、成長する」という考え方です。同じ経験をしても、またいくら数多くの経験を積んだとしても、成長できるか否かは、このサイクルを回せるかどうかで決まります。

            このサイクルで特に重要なのは、“省察”“概念”です。
            “省察”では、仕事経験(成功経験・失敗経験)を振り返り、なぜうまくいったのか(あるいは、なぜうまくいかなかったのか)を明らかにすること、そして、“概念化”では、異なる状況でも同じように成功するために(あるいは、二度と同じ失敗をしないようにするために)はどのようなことがポイントになるかを、自分にとっての「教訓」として明確にします。

            なお、経験には、自分自身が直接関わった経験である“直接経験”と、自分以外の他者が何かを達成する様子等を観察する“間接経験(代理経験)”の2種類があります。特に若手社員は経験できる仕事が限定されるため、先輩の仕事ぶりを観察することを通じて、学ぶことが重要です。

            若手社員の“経験学習”を支援する

            「自己成長力」を獲得させるための2つ目のポイントは、上司や先輩社員が若手社員の経験学習を支援することです。
            経験学習の仕方を若手社員に教えたとしても、正しく理解しているか、振り返りが習慣化しているか、それが成長につながっているかを確認できるまで、地道に支援することが大切です。(図2参照)

            具体的には、“経験”を通じて、若手社員に気づかせたい、あるいは学ばせたいことを明確にし、それに最適な経験の場を意図的につくること、“省察”では、若手社員の経験を一緒に振り返り、対話を通じて、異なる観点から問いかけることによって、若手社員の気づきを促すことが重要です。
            “概念化”では、気づきを次の実践行動につなげるために、若手社員本人が腹落ちする言葉で「教訓」を紡ぎだすヒントとして具体例を提示するなどしてもよいでしょう。そして、“実践”で、導き出した教訓を新たな状況において活用することを促し、次のPDCAサイクルを回すきっかけを作ってあげることも効果的です。

            図2:若手社員の「経験学習」を支援する

            図2:若手社員の「経験学習」を支援する

            経験学習モデルを自ら回すことができるようになれば、若手社員が自己成長を進めることはできるようになります。さらに期待したいのは、若手社員が主体的に周囲に働きかけて、フィードバックを獲得するということです。
            与えられた経験の振り返りに加えて、自ら経験の場を創り出し、行動を実践してみて振り返るとともに、異なる観点からのアドバイスを求めるということです。
            そのような若手社員が社内に増え、お互いが刺激しあうことができるようになれば、組織そのものが、学び成長することにつながるでしょう。

            (学校法人産業能率大学 総合研究所 経営管理研究所 研修企画支援センター)

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            連載 テーマ 公開
            強い組織をつくるために人材育成ができることは? 連載TOP 2015年10月28日
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            第2回 新人・若手社員が定着・成長し、伸びる組織になるためのポイント 2015年11月13日
            第3回 新人・若手社員の不安を解消する 2015年11月27日
            第4回 やりがいを求める新人・若手社員の存在意義の確立 2015年12月15日
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            第6回 若手社員との信頼関係づくり 2016年 2月 5日
            第7回 「対話」によるコミュニケーション 2016年 3月 3日
            第8回 コーチングによる指導 2016年 3月29日
            第9回 自己成長力の獲得 2016年 4月 7日
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