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強い組織をつくるために人材育成ができることとは?【第8回 コーチングによる指導】

前回は「対話」をテーマとし、「お互いの理解を深め、よりよい関係を構築し、その結果、チームワークを発揮した協働の実現につながっていく」というお話でした。今回もコミュニケーションのお話ですが、「関係構築」というより「指導・育成」に寄ったアプローチとして「コーチング」をご紹介します。

    学校法人産業能率大学  総合研究所 経営管理研究所 人事・コミュニケーション研究センター 岩元 宏輔(いわもと こうすけ)

    学校法人産業能率大学 総合研究所 経営管理研究所 人事・コミュニケーション研究センター 岩元 宏輔(いわもと こうすけ)

    コーチの語源は「馬車」

    「コーチ」と聞いて、パッと思い浮かぶのはどんな人でしょう?企業研修でこのような質問をすると、多くの人が「スポーツの指導者」をイメージします。「コーチ」が行う指導・育成的な関わり方を「コーチング」と呼び、昨今、企業や組織における人材育成のアプローチとして導入されているのです。
    「コーチ」という言葉の語源は、ハンガリーの町「Kocs(コチ)」で初めて作られた四輪馬車「kocsi(コーチ)」であるとされています。(高級ブランド「COACH」のロゴマークが馬車ですね。)
    英語の「コーチ(coach)」という言葉に指導者的な意味が生まれたのは19世紀ごろのイギリス。家庭教師を表す俗語として、「コーチ」という言葉が使われるようになりました。同じように指導的な意味を持つ「トレーナー(trainer)」という言葉があります。「train」は「汽車・列車」という意味も持つように、レールに沿って、目的地に引っ張っていくニュアンスがあります。一方「コーチ」は乗り手の向かう目的地に、望ましい道筋を通って、送り届けていく存在です。(図1参照)

    図1: トレーニングとコーチングの違い

    トレーニングとコーチングの違い

    「自ら考え、自ら動く」人材を育てるメンバーオリエンテッド・アプローチ

    コーチングとは、「コミュニケーションを通じて、目指す姿に向けた自発的な行動を促すこと」です。人材育成の観点でいえば、「自ら考え、自ら動く」人材を育てるアプローチとも言えるでしょう。「教える」「伝える」というより、「引き出す」というスタンスであることが特徴です。本学のビジネスコーチング研修では「メンバーオリエンテッド・アプローチ」と表現していますが、指導する側の視点で考えるのではなく、相手の立場に立って効果的な方法を考えます。人それぞれ、仕事の覚え方や、望ましいコミュニケーションの取り方・受け止め方は違います。褒め言葉一つとってもそうです。例えば以下について考えてみましょう。

    あなたは4人の友人に手作りハンバーグを振舞いました。
    友人たちはそれぞれの言葉で褒めてくれました。
    あなたにとっては、誰の言葉が一番嬉しいですか?

    Aさん:「美味しい!すごい!天才!!」
    Bさん:「仕込みとか大変だったでしょう?私たちのために作ってくれてありがとう。」
    Cさん:「これはもう、洋食店の味だね」
    Dさん:「もう少し塩味が加わると、完璧だね」

    さて、あなたはどの言葉を選んだでしょうか?企業研修でこの質問をすると、人数の差はあれ、A~Dまで回答が分かれます。さらに、同じ言葉でも「嬉しい」 と感じる人、「嬉しくない」と感じる人が分かれます。自分が言われて嬉しい言葉が、必ずしも相手が嬉しいとは限らない。言葉にすれば当たり前のことです が、指導・育成場面で相手の立場に立って関わったり、声をかけたりすることは案外難しいものです。しかし、「自発的な行動」を促すためには、メンバーオリエンテッドのスタンスで関わることが重要なのです。(図2参照)

    図2: メンバーオリエンテッド・アプローチ

    メンバーオリエンテッド・アプローチ

    意見を、やる気を、行動を引き出すポイント

    ではコーチングは何を引き出すコミュニケーションなのでしょうか?仕事においては「意見」や、「やる気」、そして「行動」を引き出すことが重要です。

    意見を引き出すためには「聞く姿勢」と「質問の仕方」がポイントです。「聞く姿勢」はシンプルに「ただ聞く」ということ。特に指導場面では、「アドバイスしなければ」「意見や評価しなければ」といった気持ちになりがちです。自分が言って欲しいことを言わせようとするのはもってのほか。こちら側の意図や考えは挟まずに、ただただ相手の話を聞く。相手が考えていること、伝えようとしていることを理解しようとする。「そういう考えを持っているのか」ということを知る。これが第一歩です。

    「質問の仕方」でおさえておくべき基本スキルは「オープン・クエスチョン」と「クローズド・クエスチョン」です。オープン・クエスチョンは主に5W1Hで始まる、様々な答え方ができるアンサーフリーの質問の仕方です。クローズド・クエスチョンは、答え方が「イエスかノーか?」「AかBか?」などといった形で限定される二者択一的な質問の仕方です。
    例えば「今日の体調はどう?」はオープン・クエスチョンで、「今日、風邪引いてる?」は「風邪を引いてる/引いていない」で答えられるのでクローズド・クエスチョンです。この2つの使い分けが重要になりますが、相手の自発性を高めるためには、「オープン・クエスチョン」を効果的に使うことが必要です。まずは日ごろ自分がどういう言葉で質問をしているのか?知らず知らずのうちに「クローズド・クエスチョン」ばかり投げかけているケースもよく見受けられます。相手の意見を引き出す質問の仕方として「オープン・クエスチョン」を意識することから始めましょう。

    やる気を引き出すポイントは、まずは「観察」です。前述のハンバーグの褒め言葉のように、人それぞれやる気になる要因は違います。コーチングの世界では「Saying less, Noticing more(言葉を減らして、もっと良く観察しよう)」という言葉があります。この人は何に心を動かされるのか?叱咤激励のような働きかけを行う前に、「この人はどんな時やどんなことにやる気が出るのだろう?」という問いを持って観察することが重要です。
    日ごろから相手の喜怒哀楽に着目し、気にかけていると次第にやる気になる条件や対象が見えてきます

    行動を引き出すポイントは「考えや思いを、行動に移せるようにサポートする」ことです。物事の上達や目標の達成のために、日々前に進んでいくことが必要不可欠です。コーチングの成果は「行動を起こしたかどうか」で測られるとも言えるでしょう。 コミュニケーションを通じて知り得た相手の考えや思いを、一緒に整理して、今からできる行動に変えていく。コーチはいわば思いをカタチに変える「翻訳者」です。 そうやって見出した行動を起こせるように、あとはそれを応援する、支援する、協力する。コーチは時にマラソンの伴走者に例えられますが、走るのは本人です。
    本人が自らの意志で、目指す姿に向かって、走っていけるようにサポートしていくことがコーチに求められるのです。

    誰もがコーチになれる

    コーチになるためには、何も特別な経験や才能も必要ありません。コーチングは決まったやり方があるものではなく、仕事や生活に役立つことが重要です。どんな関わり方や環境づくりによって、この人は最大限の本領発揮ができるだろう?そんな心持ちで相手と向き合い、創意工夫をした瞬間から、あなたはコーチになるのです。

    (産業能率大学 総合研究所 経営管理研究所 人事・コミュニケーション研究センター 岩元宏輔)

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    連載 テーマ 公開
    強い組織をつくるために人材育成ができることは? 連載TOP 2015年10月28日
    第1回 最近の若者の特徴 2015年10月28日
    第2回 新人・若手社員が定着・成長し、伸びる組織になるためのポイント 2015年11月13日
    第3回 新人・若手社員の不安を解消する 2015年11月27日
    第4回 やりがいを求める新人・若手社員の存在意義の確立 2015年12月15日
    第5回 キャリアを形成する「見通しづけ」 2016年 1月20日
    第6回 若手社員との信頼関係づくり 2016年 2月 5日
    第7回 「対話」によるコミュニケーション 2016年 3月 3日
    第8回 コーチングによる指導 2016年 3月29日
    第9回 自己成長力の獲得 2016年 4月 7日
    テーマは若干変更することがあります。予めご了承ください。
    著者の所属・肩書きは掲載当時のものです。

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