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【事例紹介】次の時代のために今やらなければいけない。イオン株式会社におけるダイバーシティの取り組み


2013年の株主総会にて、グループ全体の女性管理職の比率を2016年度までに30%、2020年度までに50%とすると宣言したイオン株式会社。

女性の活躍を推進する理由、その中で見えた課題、具体的な施策について、グループ人事最高責任者の石塚幸男氏とダイバーシティ推進室 室長の田中咲氏にお話を伺いました。

    (右)執行役 グループ人事最高責任者 兼 グループ環境最高責任者 石塚 幸男 氏/(左)ダイバーシティ推進室 室長 田中 咲 氏

    (右)執行役 グループ人事最高責任者 兼 グループ環境最高責任者 石塚 幸男 氏/(左)ダイバーシティ推進室 室長 田中 咲 氏

    ※この事例は、2015年度通信研修総合ガイドの特集「”攻め”のダイバーシティ」に掲載させていただいたインタビュー記事です。

    プロフィール イオン株式会社

    経営戦略の実現のために、人材を最大限活用する

    ---ダイバーシティ推進、特に女性管理職比率についてかなり高い目標を掲げていらっしゃいますが、その背景についてお聞かせください。

    石塚 : グループでは、「2020年 アジアNo.1のグローバルリテイラー」という目標を掲げております。
    その実現に向け、経営幹部となる人材の育成が急務なのですが、現在の管理職人材の構成を確認したところ、ダイバーシティの推進、特に女性の活躍推進において課題があることが分かりました。

    2013年春の段階では、管理職に占める女性の比率は7~8%でした。
    社員全体における女性の比率が30%であることと、ここ数年グループの新規採用者の男女比がほぼ50:50であることを考えると、大変低い水準です。これは、人材という経営資源を最大限に活かしきれていないということであり、このままではイオンが2020年に目指す姿を実現する経営人材が不足してしまう、と強い危機感を感じたことが背景にあります。

    前身のジャスコ(株)は、1969年に(株)岡田屋、フタギ(株)、(株)シロの3社の共同出資により創業いたしました。
    男女雇用機会均等法が定められる前の当時から、「性別、国籍、学歴、年齢、宗教、出身企業などにより一切差別しない」という人事方針を掲げており、制度をはじめ、さまざまな点において、女性も含めた多様な人材が働きやすい環境づくりを進めてきたつもりでした。

    しかし、いざ蓋を開けてみると前述の通りの状況だったのです。そこで、2020年へ向けて多様な人材が活躍できる会社をつくるために、現CEOの岡田から株主の皆さまの前で「2016年までに30%、2020年までに50%」と宣言させていただいた次第です。

    「女性の活躍が進めば会社は強くなる」と信じて、背水の陣の覚悟で何がなんでもやり遂げようということがこのコミットメントを行った理由であり、私たちも全社一丸となって現在取り組んでいます。

    ---女性が活躍することは、貴グループにとって経営的にどのようなメリットがあるのでしょうか。

    石塚 : 短期的に見ると、小売業を事業の中心としているグループですので、多くの場面で購買決定権を持つ女性が活躍することは、お客さま視点を実現できるというメリットはあります。
    ですが、この短期的なメリットを求める以上に長期的に考えた際の危機感のほうが大きいのです。

    世の中には女性と男性がほぼ同数いて、当グループでもここ数年はほぼ男女同数で採用しています。それであれば、管理職の比率も50:50になっていてもおかしくありません。

    しかし現状がそうなっていないということは、女性が活躍するにあたって何かしらの阻害要因があり、せっかくの人材の力を活かしきれていないということです。
    その阻害要因をつぶしていくことにより、本来あるべき姿に近づくと考えています。そこで、当グループの経営戦略に基づく人材マネジメントの課題として女性の活躍推進に取り組んでいます。

    ---阻害要因をつぶしていくことを、教育の中ではいかがお考えですか?

    石塚 : 2016年に30%の女性管理職を輩出するのであれば、その手前の教育の機会も30%を確保していこうと考えています。
    ただ、定量目標を掲げると数字を追い帳尻を合わせようとしてしまいがちですが、管理職比率が数字だけ30%になっても意味がありません。
    教育の内容も、例えば女性管理職で言えば、今までの枠組みの中で男性と同じように仕事をして管理職候補になった方と、現行の枠組みの中では管理職にならないけれど、管理職の資質を十分お持ちの方、この2つを分けて考える必要があると思うのです。
    会社を強くするという目的のもと、そうした教育や活躍推進の取り組みを企画・推進するために、社長直轄でダイバーシティ推進室が設けられたのです。

    男女が等しく活躍できる会社を目指したダイバーシティ推進室の設置

    石塚 : 2013年春の株主総会での宣言後、2013年7月に、社長直轄の組織として、グループのダイバーシティ推進の司令塔となるダイバーシティ推進室を設けました。当然女性だけのことではなく、外国人や障がい者の方々の活躍推進、有期契約社員の戦力化など、さまざまな施策を同時並行でおこなっています。

    田中 : 推進室は私を含めて3名の体制です。しかし、国内の事業会社65社にもそれぞれ3名の推進体制を作りましたので、ダイバーシティ推進メンバーはグループ全体で約200名にのぼります。女性活躍推進の阻害要因が事業ごと、企業ごとに異なると考えた結果、本社主導ではなく、グループ会社主導でのダイバーシティを実現したいと考えたのです。
    これは、今までイオンが幾度となく女性活躍推進を掲げたにも関わらず実現出来なかった原因を踏まえてのことでもあります。

    各社3名のダイバーシティ責任者とリーダーの3名は自社の現状分析と従業員へのヒアリングを実施し、課題を明らかにした上で、アクションプランの立案をおこないました。

    ---活動を進めていく中で重視したことはどのようなことでしょうか。

    ダイバーシティ推進室 室長 田中 咲 氏

    田中 : イオンの業種業態の多様性です。国内だけみてもGMS事業やディベロッパー事業、総合金融事業など10の事業があります。さらに、物流やマーケティングなど、事業を支える機能を担う企業があり、ダイバーシティと一言で言っても、人事制度や店舗のオペレーション、女性の意識など、課題もさまざまです。ですから、進め方はそれぞれの会社に任せて、否定をしない、ということを心掛けました。
    私たちが目指すのは、ダイバーシティ経営企業が集まるグループの実現です。各社とも個性的なアクションプランが出来上がっていますが、それが良い形で成功するようナビゲートし、良い事例をベストプラクティスとして紹介・展開できるような流れにしたいと思っています。

      石塚 : 少しつけ加えると、ダイバーシティ推進室は女性管理職比率の向上の中心的役割を担っていますが、社長直轄の組織であり、人事部内の組織ではありません。

      私は人事の責任者をしておりますが、もし人事部が音頭を取ることになりますと、人事部にとっての部分最適を追ってしまいかねません。
      チャレンジ的な意味での昇進はありますが、あくまで会社を強くするための施策として進めているということを明確にして、推進室は活動をしています。

      田中 : 当然ながら、各グループ会社においてもダイバーシティ責任者・リーダー3名だけの力では、動かせないことも多々あります。制度については人事部を巻き込み、店舗オペレーションについては営業の方々も巻き込むなど、会社全体で一丸となって推進することが必要なのです。
      そういう意味においても、私たちの役割は、イオングループ全体のダイバーシティを推進していく、方向づくり、ムードづくりだと考えています。

      結婚、出産は退職理由ではない。正確な現状認識をもとに退職を防ぐ

      ---女性の活躍を阻害していたものは見えてきたのでしょうか。

      田中 : 女性の管理職が少ない理由を調べるために、まずは数値データの分析をおこないました。社員の男女比を見ると、これまで約40年間で入社した社員のほぼ6割を女性が占めます。
      しかし、現在の比率では3割にまで減っていました。中でも若年層の女性の退職率は、男性の2倍にものぼっており、その後のステージである管理職を見ると女性比率は約1割になっているという結果でした。

      この結果から、初期キャリアにおける退職数の多さと、3割いる女性が管理職になると1割しかいないという昇進数の少なさの2つの問題が浮き彫りになりました。この2点には、女性の活躍を阻害する、何らかの課題が潜んでいるのではと考え、主要会社であるイオンリテール(株)で働く女性たちに「どういうときに辞めたいと思ったか」等のヒアリングをおこないました。

      その中で多かった理由は、自分のキャリアが見えないということと、他の女性社員とのつながりが少なくて相談する人がいないということでした。
      また、管理職を目指したいですか、という質問に対しては、8~9割の女性が目指したくないと答えました。

      石塚 : 女性の退職理由として、結婚や出産、育児などが契機になるかと思っていましたが、そうではありませんでした。結婚や出産の際は、制度が守ってくれるので、そこで辞めるメリットはないのです。
      私どもの制度は法定以上に整っていますから、むしろ会社に籍があるほうが生活は安定します。

      ヒアリングや分析を重ね、女性比率が6割から3割になる際の主な退職理由は、転職ではないか、ということが分かってきました。キャリア志向があり、自分の能力にもある程度自信を持っている方が今の仕事をこのまま続けることを選ばなかった、という課題が明らかになってきたのです。

      ---明らかになった本当の課題に対して、取り組みを始めたのですね。

      田中 : はい。キャリアに不満を持っての退職者を減らすこと、すなわち、イオンで働く女性たちに自分自身のキャリアの見える化を進めることを目的に、キャリアデザインのセミナーを25歳前後の女性を対象に実施しました。

      最初は、女性に向けた戦略や会計・財務の知識の研修も考えたのですが、そもそもそれは人材育成部が経営者教育として実施していました。
      しかし、それでも女性の退職率が高いのは、知識教育だけでは足りない部分がきっとあると考えました。ロールモデルの提示も大事ですが、そのもっと前の段階のモチベーションの源、マインドの部分として、まずは自分が進むべき道を考える場が必要だと考えたことも、キャリアデザインセミナーを実施した理由です。

      また、このセミナーの目的はもう1つあります。店舗などの現場では、女性の社員も少なく、相談できるような人がいなくて、ポツンと孤独になってしまうことが多くあります。そうした人たちが、同じ年代の女性たちと悩みを共有し合える場にしたいという思いもあります。
      たとえモチベーションが下がっていたとしても、このセミナーに参加することで、少しでも前を向いてもらえたなら、と思っています。

      ---手応えはいかがでしたか。

      田中 : セミナーでは、目先のことだけを考えがちな女性の視野を広げるために、今取り組んでいる仕事を俯瞰して考え、将来何をしたいか、その仕事の実現へ守備範囲を広げるためにはどういうことが必要かを考えるワークをおこなっています。
      参加した人からは「今の仕事を広げるために何をしておくことが必要か、を考えることが新鮮だった」との感想がありました。

      また、私たちのアドバイザーでもある当社社外取締役の内永ゆか子氏の講演も実施し、その中で、「管理職はやりがいのあるもの。その地位についてはじめて見えるものがたくさんあります。
      どうしてこんな楽しい特権を男性だけに占めさせておくの。」と多くの女性に伝えてくれています。

      毎日同じ業務を繰り返すことも多く、閉塞感を感じているだろう中で、次のポジションに行けば一気に視界が開けるかもしれない、見えなかったものが見えるようになるかもしれない、ということを伝えることができて、少しずつ変わってきていると感じています。

      現在の比率で3割いる女性のうち1割しか管理職になれていないことについては、各社のダイバーシティ推進のメンバーや、現場の人たちの声を聞きながら、何を学べば、何を伝えられれば女性が管理職になりたいと思えるのかを検討しているところです。

      真に実力が評価される仕組みが最終的には会社を強くする

      ---ダイバーシティの推進において、よく話題となる時間制約の課題についてはいかがですか。

      田中 : はい、限られた時間の中で仕事を終える、生産性向上に着手しなくてはいけないと考えているグループ会社は多く、取り組みをこれからスタートする予定です。

      石塚 : 例えば、朝から閉店までいたい、その方が自分自身安心できるという店長もいます。

      ただ、その人は良いかもしれませんが、その姿を女性社員が見ると、店長になるにはあんな働き方をしなければいけないんだ、と思わせてしまっているのです。
      マネジメントは時間で測れるものではない、倍の時間投入すれば成果が倍になるわけではない、という意識の転換が必要です。

      田中 : 忙しいこともあって、自分自身の仕事の棚卸しができない店長も見受けられます。
      だからこそ私たちが、モデル店舗で検証するなどして、何の仕事にどれくらいかかっているのか、何の仕事を残して何をやめるのか、本当に8時間で終えることができないのか、などの分析に取り組みたいと考えています。

      ダイエットに例えると、自分だけでカロリーコントロールするのは簡単ではありませんよね。朝食で1,000kcal、昼食で1,000kcal…、全体で100kcalオーバーです。
      この揚げ物の分がオーバーしていますよ、といったように、一緒に見える化していく必要があると思っています。

      また、生産性は働ける時間が制約されやすい女性だけに関わる課題ではありません。制度の利用率を見ると、育児では女性が95%ですが、介護に関しては男女半々です。
      今後は介護制度の利用人数はもっと増えてくるでしょう。そうすると、当然限られた時間の中でパフォーマンスを上げることが男女を問わず求められてくることになります。

      子育てをしている人、介護をしている人、語学学校に通っている人など多様な働き方の人たちが、真に実力で評価されて、管理職や経営人材として活躍できる仕組みをつくることが、最終的には会社を強くすると考えています。

      石塚 : 女性管理職比率の数値目標を経営トップが宣言したことで、まずはダイバーシティ推進に向けたスタートラインに立つことができました。今は先輩たちが大変な苦労をして育て、残してくれたもので私たちは生きていくことができています。
      これからは私たちが成長させていく番であろうと思います。今耕しているものをしっかりと育てて、業績に反映できるような成果を出すということです。
      次の時代に向けた役割を果たすという強い使命感をもって、ダイバーシティの推進に取り組んでいきたいと考えています。

        執行役 グループ人事最高責任者 兼 グループ環境最高責任者 石塚 幸男 氏

        (2014年8月取材)


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