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OJDマネジメントで成長を持続する職場をつくろう

OJDマネジメントとは何か

OJDマネジメントとは、職場における成果目標の達成と人材の開発とを統合するマネジメントの考え方です。この考え方には、重要な2つのキーワードが含まれています。

1つ目が「成果目標の達成」です。“成果目標”というと、実務家のマネジャーなら、上位者から割りつけられた単年度目標の達成、それも売り上げや利益といった財務的な数値が頭に浮かぶかもしれません。
しかし、職場マネジメントにおける成果とは、短年度数値を達成するだけのものではありません。“2・3年先を見た職場の成果”とは何かを問い、これを実現していくこともマネジメントの重要な機能です。成長を持続する職場を創り出していくには、マネジャーが、現在の成果だけではなく、明日の成果について考えておくことが大切です。
そして、明日の成果をつくっていくには、新たな土壌を耕し、種を蒔いて育てていくことが必要になります。

OJDマネジメントの2つ目のキーワードは、「明日の成果の実現に必要な職場の力を創りだす」といった意味での未来志向の“人材の開発”です。

成長を持続する職場をつくる「OJDマネジメント」

マネジャーが意識したい7つの要素

職場の目標達成と人材開発を決定づける最も重要な要素が、「管理構想」「リーダー行動」「しくみづくり」「キーパーソン」「メンバーの効力感」「集団の活性度」「集団の革新度」の7つです。
これをモデル化したものがOJD活性度診断モデル(次頁の図)です。
OJD活性度診断モデルでは、7つの要素が相互に関連した人間活動システムとして職場を捉えています。

マネジャーが、このモデルを活用することの利点は2つあります。

1つ目は、自職場の全体状況を客観的に把握できるという点です。
2つ目は、日頃からこの7つの要素を視野に収めておくことで、成果目標の達成と人材開発に向けたOJDマネジメントの実践ができるようになるということです。

OJD活性度診断モデル

このOJD活性度診断モデルは、1995年以降、自動車メーカー、総合エレクトロニクスメーカー、電力会社、旧三公社、金融機関、鉄鋼メーカー等をはじめとする民間企業(約500社20000部門)、自治体(約100団体、1500部門)、公立学校(約700校)で実施されています。

OJDマネジメントの実践

将来構想づくり…職場をリ・デザイン(再設計)する

職場全体を成長させるOJDマネジメントの実践は、マネジャーが職場の将来構想を描くことがスタートになります。
そのためには、マネジャー自身が中期的な視点から職場の将来像を構想し、これにより職場に求心力をつくり出していくといった戦略的な考え方が必要になります。

ところが組織には、「計画のグレシャムの法則」が存在するといわれます。この法則は『定型的決定は戦略的決定を駆逐する』というものですが、このことは、私たち日常的な感覚でもよく理解できます。
たしかに、私たちの日常は、事態を本質的に革新するようなアイデアを練るよりも、さし迫った日々の仕事に追われがちです。

しかし、マネジャーがこうした状況に陥っていたのでは、やがてその職場は環境への適応力を失い、業績も低下していってしまいます。
職場を取り巻く環境の変化と職場の現状との適合性をチェックし、「職場マネジメントのあり方をリ・デザイン(再設計)する」という発想が将来構想づくりの本質です。

リーダー行動…将来構想実現へのリーダーシップの発揮

どうすればマネジャーが描いた将来構想を職場メンバーに浸透できるのか、どうすればメンバーのやる気を高めることができるのかは、マネジャーにとってもう一つの大きなテーマです。このテーマの実現に向けて、マネジャーは自らのリーダーシップを発揮していく必要があります。

将来構想を職場メンバーに浸透していくには、マネジャーがそれを作成した背景や意義、それを実現するための日々の努力がメンバーにとってどんな意味をもつのかについて、考えておく必要があります。
将来構想の実現に向けた新たな仕事経験は、メンバーの効力感(役割の拡大、仕事へのやりがい、結果への自信などを含む概念)を醸成していく上での源泉となるからです。

また、近年、職場におけるコーチングの重要性が叫ばれていますが、将来構想とコーチングとは、車の両輪の関係にあります。職場に将来構想がなければ、何のためのコーチングなのかの目的を見失ってします。
また、将来構想とコーチングとがリンクしていなければ、メンバーの新たなチャレンジを試みたり、主体性を引き出すこともおぼつかなくなってしまいます。
OJDマネジメントの実践におけるリーダーシップとは、メンバー集団に将来構想を浸透し、メンバーそれぞれのチャレンジ精神や主体性を高めるコーチングを実践していくことなのです。

しくみづくり…人が育つしくみづくり

職場のしくみづくりとは、マネジャーが、将来構想の実現に向けて、職場の分業と協働のあり方を再構築することをいいます。
ここでいう分業は、マネジャーが、個々のメンバーにどのように仕事をアサイメント(職務の拡大・拡充)していくかということとイコールです。
協働とは、個々にアサイメントした仕事を繋げること、つまり、部分最適に陥らないようにメンバー同士の相互連携のあり方について考えることを指しています。

また、将来構想の実現に向けた分業と協働のしくみは、“人が育つしくみ”にもしていく必要があります。
例えば、仕事のアサイメントを通じてメンバーをストレッチする(メンバーにひと皮むけるような仕事経験を与える)ことや、相互連携を通じてメンバー同士が切磋琢磨するしくみをつくる(ひと皮むけるための磨き合いの場を設定する)ことなどがこれにあたります。

以上のことから、OJDマネジメントの実践とは、仕事の成長、メンバーの成長、集団の成長を目指すものであり、職場全体を持続的に成長させていくマネジメント活動であるということができます。

OJDマネジメントを実践的に学ぶ

本学がご提供する「OJDマネジメント実践研修」は、OJD活性度診断モデルを活用した職場マネジャーのための組織開発研修です。
この研修では、まず、「自職場のOJD活性度診断(事前アンケートよる多面診断)」や「自職場を取り巻く環境状況」の分析に取り組んでいただきます。
次に、その現状分析の結果をもとに、職場における成果目標の達成と人材開発の統合し実践するための方法論を学習します。

成長を持続する職場づくりを牽引できる変革型マネジャーの育成をお手伝いいたします。

詳細はこちらからご覧ください。

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