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「日中韓3か国企業調査」から考える「女性活躍」の今とこれから 後編(1/2)【第7回 企業と社会、そして人~『これからの経営』を考える~】

後編 「日中韓3か国企業調査」から考える「女性活躍」の今とこれから 
~自由が丘産能短期大学 石塚浩美教授に聞く~

前編では、昨年、日本・中国・韓国の3か国における「女性活躍」に関する実証調査を行った、自由が丘産能短期大学石塚浩美教授に、ご自身の研究領域やご関心を含め、世界の中での“日中韓”3か国の女性活躍の位置、日本が抱える問題、さらに韓国でとられてきた国家施策の効果などについてお話をいただきました。
後編では、この「日中韓3か国調査」から明らかになったことを引き続きお話いただくとともに、「女性活躍」の実現に向けて、今まず日本企業と我々が取り組めること、さらには若い世代に期待されることなどをお聞きしました。

本橋

先(前回)も話に出たGGGIですが、これについてもう少し詳しくお聞かせいただけますか。

    石塚

    GGGIというのは、Global Gender Gap Indexの略で、「男女間格差指数」と訳すことができます。
    世界経済フォーラムが毎年出している男女の格差に関するスコアです。以前は、国連がずっと「GEM(Gender Empowerment Measure)」という指標を出していてこれを用いていたのですが、2010年ごろに内容を大幅に変えてしまい、使いにくくなってしまいました。
    ちょうどそれと入れ替わるように出てきたのがこのGGGIで、今は、グローバルでの男女格差の問題を語る際には、この指標を用いるのが一般的です。

    その内容を非常に大雑把にいえば、「経済」「教育」「健康」「政治」の4つの分野各々における、男女間の格差を示したもの、ということになります。日本は、「教育」「健康」分野ではトップクラスなのですが、「経済」と「政治」分野で特に低い。4分野総じてトップレベルの国の1つはスウェーデンですが、これと比べると日中韓の3か国は特に経済分野でスコアの差が大きい、すなわち男女間格差が目立つ、ということになります。

      本橋

      今回、先生がなさった調査でも、このGGGIの結果を裏付けるような結論になったのでしょうか。

        石塚

        私の調査では北欧の国々とは比較をしていないのでその部分については何とも言えませんが、日中韓という儒教精神の比較的根強い3つの国の間で比べてみても、その中で、国によって差があるということは明らかになったと思います。

        先(前回)に見た労働力率についての調査でもそうでしたが、このGGGIの2013年の調査でも韓国は日本の下でした(136か国(地域)中、日本は105位、韓国は111位)。
        OECD諸国の中で日本と韓国はいつも最下位争いをしているのですが、早晩、韓国は日本を追い抜いてより上に上がっていくだろうと私は予測しています。韓国はスピード感をもって物事にあたりますから。

          石塚

          こうした日本の状況に対する海外からの声として、たとえば、IMF(国際通貨基金)のラガルド専務理事が、2012年10月に東京で開催されたIMF・世界銀行年次総会のため来日した際に「女性の活躍を促進することが、日本経済の発展には不可欠だ」といった主旨のメッセージをはっきりと打ち出したのは記憶に新しいところです。

          日本で今後ますます進んでいく少子化や、国の財政状況などを見れば、女性活用をより進めていくべきなのは明らかだ、といった指摘はもちろん以前からありました。
          こうした海外からの要請が、たとえば2003年に掲げられた「202030(2020年までに指導的地位に立つ女性を少なくとも30%にする)」といった国レベルの目標や施策に影響していったと思います。
          省庁でいえば、やはり「男女共同参画」を担当している内閣府を中心に、経済産業省や厚生労働省も動いているようです。また経営者団体や企業も数値目標を立て始めました。

            図表1 「指導的地位」の女性割合

            内閣府『男女共同参画白書』(2012年版)より引用

            本橋

            そうした国レベルの動きが本格化していった「節目」は、いつごろだったのでしょうか。

              石塚

              ごく最近のことをいえば、アベノミクスの「三本目の矢」の「女性活躍」政策ということになりますが、もう少し長い目で見ると、国連が「国際婦人年」とし、男女平等推進や女性の社会参加が国際社会レベルで議論された1975年からの約10年間は、世界各国がこの問題に取り組み始めた重要な期間だったと思います。
              日本でもその終わりの1986年に「男女雇用機会均等法」が施行されることになったわけですから。
              ただしその期間は「初めて、ちょっと動いた」ぐらいに見るべきで、その後現在に至っても、結果として日本企業の女性活用が世界的に見て非常に低い水準であることは先ほどからお話しているとおりです。

                本橋

                ここまで、先生の今回の「日中韓企業調査」に基づいて、マクロな現状についてお話を伺いましたが、ここで少しミクロな視点からもお聞かせください。
                日本において女性活躍が必要、急務であることは明らかですが、ではその現場である、たとえば「企業」において、女性の活躍を推進するにはどのような施策や取り組みが効果的だと先生はお考えでしょうか。

                  石塚

                  あくまでも個人的な意見ですが‥‥。まず、「時間」の問題は大きいと思います。長時間労働や、ワーク・ライフ・バランスといった「時間配分」の問題ですね。
                  ワーク・ライフ・バランスというのは、「時間」を仕事にもかけるし、それ以外の部分にもかける、というまさにバランスの話ですが、これが実現しないと、仕事と育児などの両立はなかなか難しい。育児は女性のみの負担ではないとはいえ、女性が働き続けられるかどうかを左右する大きな要因の1つに、まずこれがあると思います。

                    また、女性にやりがいのある仕事を与えることの必要性もよく指摘されています。働く女性が担う仕事の「量」は、統計的にもすでにある程度まで上がってきているといえます。
                    そうすると今度はその「質」が問題になってきます。概して、日本の男性は女性に「優しい」と思います。これも良い点ではあるのですが、どちらかといえば「保護的」です。今後は同じ「優しさ」でも、もっと女性に仕事を任せて、育てる「優しさ」の方がいいと思います。

                      自由が丘産能短期大学 石塚浩美教授/

                      ただしこれには、女性側の意識や能力の養成といった受け皿を整えることも必要になるでしょう。
                      そのうえで、先ほどの「202030」に象徴される、女性の管理職比率を上げるであるとか、やる気のある女性にはチャレンジしがいのある仕事を与えるとか、こうしたことが進んでいくことによって、企業にとっても新しい視点をもった戦力を得ることにつながってくると思います。
                      女性にももっとチャレンジできるような仕事を与える、そこから、仕事の面白さや働くことの楽しさを経験したり感じ取ったりできるようにする。こうしたアプローチが必要だと思いますし、今の日本はそうした段階に入りつつあるとも思っています。端的な言葉で言えば、「仕事の面白さ」「チャレンジングな仕事」「社会に貢献できる仕事」を与えていくことです。

                        本橋

                        私が専門にしているCSR(企業の社会的責任)の立場から見ると、「自分の仕事が社会の役に立っているという意識を持たせる」ことは、非常に興味深く重要なポイントだと思います。
                        それをより実感できるような仕事を与える、任せることはもちろん重要ですが、それと同時に、経営のトップが自社の事業を、直属の上司が自部門やそのメンバーの仕事を、そのように「意味づけ」して語ること、そのうえでの本人への期待を示すことは、男女を問わずモチベーションにつながることが見えてきていますし、女性が「社会に参加し続けることの意義」を見出すうえでも有効だと思います。
                        同時に、従業員にそうしたより高次の「働きがい」を提供することや、特に女性が自分の仕事を「社会にも意味のあるもの」と感じながら仕事を続けられる環境をつくっていくこともまた、企業の、従業員に対する「責任」のあり方の1つだと思うのです。

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