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「職場における関わりあいと幸福」【Hapinnovation Lab Letter Vol.10】

「職場における関わりあいと幸福」

Hapinnovation Lab(ハピノベーション・ラヴ)のベイタ博士とハピノ研究員が、
皆さまからいただく様々な質問に答えていきます。連載第10回目はどのような展開になるか?!

Hapinnovation Lab(ハピノベーション・ラヴ)のベイタ博士とハピノ研究員


ベイタ博士


いやぁ、今更じゃが、皆さん良い年を迎えられたかの?今年も良い年にしたいものじゃのう!

さて、毎年、年が明けると今年こそと希望に満ちた目標を立てているのじゃが、実は恥ずかしながら長続きしたためしがないんじゃよ!だがのう、今年のわしは違うぞ・・・。

数年前の健康診断でメタボと言われてのう、それから食事などに気をつけておったのじゃが、なかなか胴回りが減らん。どうしたものかと思案してな、昨年末にスポーツジムに入ったんじゃ。
いやな、このジムがなかなか面白いことをやっておるのじゃ。それはな、会員同士を仲間にしたダイエットサークルをいくつも作っているんじゃ。
面白いことに、自分の体重だけではなく、サークル仲間との合計体重や理想的な減り方をしている人の推移もグラフにしてくれるんじゃ。面白いじゃろ~。

    ハピノ研究員


    皆さん、そしてベイタ博士、今年もよろしくお願いします。

    年末以来、ベイタ博士がスポーツバッグを持って、コソコソとどちらかにお出かけされる姿を何度かお見かけしていましたが、そういうわけだったんですね。
    けれど、博士、本当にそれだけですか、もっと楽しい何かがあるのではないのですか?

      ベイタ博士


      何じゃ、わしゃ、コソコソなどしとらんぞ!だが、さすがハピノじゃのう、実はもっと楽しいことがあるんじゃ。

      わしが入ったダイエットサークルは、ウィークエンドはジムではなく、都内の散策ウォーキングや皇居ランを楽しもうというサークルなのじゃ。
      ダイエットありきではなく、身体を動かすことの楽しさや効能、そしてその目標となる指標をいくつも紹介してくれるんじゃ。
      わしゃ、どうせダイエットするのに身体を動かすのならば、楽しみながら、そしてゴルフの腕前や柔軟性の高まることをやりたいと思っていたんじゃ。

        ハル


        イヤイヤそれだけじゃないでしょ・・・、綺麗なご婦人がいらっしゃるのではないのですか、博士?
        少しよそ行きの話しばかりじゃないですか、ホントウは“ ・・・!? ”でしょ!(笑)。

          ベイタ博士


          何じゃ、ハルさん、藪から棒に(汗)!
          わしゃ、今、ありがたいマネジメントの話をしようとしているのじゃぞ・・・(笑)。もう少し聞かんかいな!

          つまりじゃ、そのジムでは、“目標を立てればそれで良し”というようなおざなりのことをしていないのじゃ。目標と共にプロセスの設計があるんじゃ。それもわしの好み(散策やゴルフ、柔軟性・・・)にあわせての。
          しかも、一緒に取組む仲間がいて、目標と活動を共有する一体感を感ずるんじゃ。たかがダイエットで、目標と活動を一緒にする仲間がいることで、ここまで前向きになれるとは思っておらんかったわい。

          そのうえで少しのプラスアルファがあるのじゃ。あくまでプラスアルファの周辺的価値じゃぞ・・・。ここだけの話しじゃが、実はわしの初恋の人に似た雰囲気の女性メンバーがいてのう・・・、なんか頑張れそうなんじゃ。

          さて、今回のテーマは「職場における関わりあいと幸福」じゃったのう。これは、そうそうハルさんからの質問じゃったな。

            ハル


            待っていました、ベイタ博士!
            うちは、化学品の部材や部品を扱う製造業なのですが、ここ数年、製造現場で小さなミスがよく起こるようになってきているのです。幸い大事にいたる前に防げているものの、一向に減らないことと、原因が掴めていないことが心配なのです。

            先だって、仲間と一緒にミスが増え始めた時期やミスの内容などを調べたのですが、製造品種が増えることでミスが増えていることが分かりました。ミスの内容は、もう少し丁寧にコミュニケーションをしていれば防げるようなものばかりなのです。
            その結果、品種増加によって、忙しくなり、コミュニケーションが減ったために起こっているのだから、コミュニケーションを良くしよう・・・みたいな雰囲気になってきたのですが、私には、どうも違和感があります。
            雰囲気に水を差すようなのですが、コミュニケーションをよくすればミスが減るという確信が持てません。

              ベイタ博士


              なるほど、ハルさんは鋭いのぉ。そういう違和感は実に大切じゃ。
              ハルさんの第六感がアラームを鳴らしているんじゃ。違和感を感ずるときには徹底して考える必要があるのじゃよ。
              どうじゃ、ハルさんの会社は、会議や小集団活動などは活性化しているかな?

                ハル


                そうなのです、最近は会議でも余り意見が出ず、伝達のような会議ばかりなのです。
                それもあって、コミュニケーションがクローズアップされたのです。

                  ハピノ研究員


                  興味深い話ですね。少し私にも質問させていただいてよろしいかしら・・・。
                  ハルさんの会社では、目標や作業について皆で一緒に考える場や調整する場はありますか?
                  目標による管理制度(MBO)を導入されているという話しは以前にお聞きしましたが、その目標はどんな風に設定されていますか?
                  あと、QCサークルや小集団活動のような、皆で一緒に問題解決をする場はあるかしら?

                    ハル

                    忙しいこともあり、“まずは自分の役割をしっかりと果たそう”ということになり、現状は、一緒になって問題解決を行う場というのは持てていません。
                    あと目標の設定ですが、きちんと工場長が目標を示し、部長、課長が目標を示したうえで、各人に目標設定をしてもらい、そのうえで、上司と部下で目標設定の面談を行っています。これは、自慢じゃないですがキッチリと行われている会社だと思います。

                      ハピノ研究員


                      そうだろうと思いましたわ。(ベイタ博士:「そうじゃろうな」)。

                      アラッ、被りましたね、博士。では、私の方で続けさせていただきます。少し失礼なことを申し上げてしまいますが、どうも助け合うような風土が消えかかっているようですね。まずは自分の役割を果たすということが、逆に作用しているようです。
                      忙しいときこそ、助け合うことが重要なのに、逆のことをやってしまっているようですね-これって企業では多い勘違いなのです。「ミスを出さないために、一人ひとりしっかりしよう」という考え方は良く分かりますし、その通りです。

                      しかし、本当に大切なのは、品種増加、あるいは増産だからこそ、皆で助けあう行動、カバーしあう行動を考え、実行することなのです。
                      これは目標設定でも同じことです。目標を合理的に個人に割り振るのではなく、目標を達成するために、どのように協力し合うのかということを考えるのが目標設定という意味なのです。

                        ベイタ博士


                        企業の中では、こういう素朴で当たり前のことが忘れ去られてしまうんじゃな・・・。

                        ハピノや、向社会的行動の話しをしてみてはどうかな?単に助け合うということだけでは、ハルさんの問題解決に繋がらないじゃろうから・・・。

                          ハピノ研究員


                          分かりました。私もお話したいと思っていたところです。

                          今、博士の言った向社会的行動というのは、「他人を助けることや他人に対して積極的な態度を示す行動のこと」を言います。
                          人は環境の動物と言われますが、ある心理的な要素が満たされると、人は向社会的行動をとるということが分かっています。この向社会的行動の中で、所属する組織のために、自分の役割を越えて自然にとる活動を「組織シチズンシップ行動」と呼びます(※1)。
                          これは、助け合うということの基底に存在する大切なことなのです。

                          失礼を承知でお話しすると、ハルさんの会社では、この組織シチズンシップ行動が起こりにくくなってきているのではないかと思いますので、ハルさんの第六感どおり、単にコミュニケーションの問題ではないと考えられます。

                            ハル


                            なんだか、薄気味が悪いなぁ。何でそんなことが分かるんだろう・・・。
                            実は、ベテランが多いため、相互に遠慮するところがあり、助けあうとか教えあうとかが行われてない職場が多いのです。それも私たちの検討途上では出ていましたけど、ベテランが多い職場の特徴くらいで片付けていました。そうかぁ~、組織シチズンシップ行動か~、目からうろこだなぁ。

                            そうそう、もうひとつ聞きたかったのですが、以前ベイタ博士が「職場での関係性が強くなると、そこで働く人の幸福感が高まる」という講義を聞いたのですが、どうすれば、関係性が強まるのでしょうか。

                              ベイタ博士


                              ハルさんに解説した資料はこの図1(※2)だったはずじゃ。
                              これは、以前(Vol.7)に紹介した調査仮説じゃな。
                              職場での上司・同僚との関わり、仕事そのものとの関わり、仕事の裁量との関わり、自分が所属している会社との関わりが強くなると、そこで働くものの幸福感が高まるのではないかというものじゃ。
                              そうそう、その前に関連する事柄を紹介しよう。ハピノ頼むぞ。

                                (図1)予備調査結果からの仮説図

                                ハピノ研究員


                                はい、ベイタ博士!
                                予備調査では、この関係性について十分な分析ができませんでしたが、その後実施した本調査で、この関係性は職場要因として、「(1)上司・仕事のしくみと進め方への信頼、(2)安心できる空間(相互理解と協力の度合い)、(3)余裕や遊び・そして自己決定のできる風土、(4)自己の周囲への貢献、(5)実感職場の革新的気風」という5因子を特定することができたのです。
                                つまり、主観的幸福感は、職場要因(職場構成員の関係性)に強く影響を受けているということになります。

                                その他にも、関係性が幸福感と関係していることを報告している研究は沢山ありますが、この『幸福な職場つくり研究会』で取り上げた事柄をご紹介いたしましょう。
                                まず、国連によるWorld Happiness Report Life Evaluation,2012によると、「幸福度の高い国は、所得の高い国である傾向がある。しかし、所得よりも重要なのは、社会的要素である。仕事の安定性と職場の人間関係は、高給や時間以上に満足度につながる。」という報告がされています。
                                そして、フランスのサルコジ大統領のリーダーシップで行われたジョゼフ.E.スティグリッツ等の幸福研究の報告である「暮らしの質を測る」では、幸福度に影響するものとして8つの要素があげられていますが、そこには「社会的なつながりと諸関係」というものがあげられています。

                                私からはこんなところでよろしいでしょうか。

                                  ベイタ博士


                                  ありがとう、ハピノよ!
                                  わしからは、関係性の他の効用を補足しよう。
                                  これは幸福感ということだけではなく、仕事の出来栄えや効率に関係することなので、今回のハルさんの悩みの参考になるのではないかと思う。

                                  図2は、「仕事上相互に関わりあうことが多い職場は、仲間を助けること(支援)、組織ルールややるべきことをきっちり守りこなすこと(勤勉)、そして自律的に仕事のうえで創意工夫すること(創意工夫)を職場のメンバーに促す」(※3)という研究報告じゃ。
                                  我々を元気づけてくれる非常に意義深い研究だ。

                                    (図2)鈴木竜太「関わりあう職場のマネジメント」を参考に筆者作成


                                    つまり、関わりあう職場は、役割を超える自発的な行動を引き起こすということだ。
                                    「関わりあい」というのは、そこに社会関係資本(social capital)というものを生み出すのだが、これには、連帯性(associability)と信頼(trust)の2つの要素が含まれる。
                                    連帯性とは、個人の目標や活動よりも集団の目標や活動を優先する参加者に積極的な意志や能力と定義される。
                                    また、信頼は、個人に集合行動をもたらす要因である(Leana & Van Buren,1999)。集合行動には、損得勘定に基づくものと、そうではない人間関係に基づくものとがあるが、関わりあいの中では、この後者が重要なことは言うまでもない。
                                    何よりも我々が大切にしなければならないことは、相互に関わることで、連帯性と信頼を組織の中に育てることじゃ。それは、この上ない良質な人の行動(支援・勤勉・創意工夫)を引き出すことができるということなんじゃな。
                                    どうじゃな、ハルさん、少しは参考になったかな?

                                      ハル


                                      いやぁ~、自分で言葉にできなかったことを言ってもらえたようで、凄く納得しました。
                                      違和感の背後に、こんなに豊かな理論背景があるとは思っていませんでした。
                                      関係性を育てていくうえで、コミュニケーションも必要になるでしょうが、やはりコミュニケーションの問題ではありませんね。どうもありがとうございました。

                                        ベイタ博士


                                        そうか、そう言ってくれると、恥をしのんで長々とジムの話しをしたかいがあるというものじゃ。
                                        そうじゃ、あのジムは実に関係性を上手に使って会員を楽しませようとしているわけじゃ。顧客マネジメントの巧みな会社じゃの、達人がおるんじゃなどこにも。

                                        さて、次回のことじゃが、ハピノどうなっておったかのう?

                                          ハピノ研究員


                                          はい、次回は “話し合う”ということについて触れていきたいと考えています。
                                          これは、Hapinnovation Labの忘年会で出たのですが、最近、会社の中で、会議がうまく機能しないというような話しや、その一方で、会議を職場運営に有効に使っている例も少ないという話で盛り上がりまして、それじゃ“話し合う”ということを議題にしようとなりました。
                                          そういえば、あの時、ベイタ博士は随分とお酔いになっていましたね・・・

                                            (※1)外島裕・田中堅一郎編「産業・組織心理学エッセンシャルズ」2000、ナカニシヤ出版
                                            (※2)「日本の職場における幸福感の構造」2013、(学)産業能率大学調査(高田靖子、竹村政哉)
                                            (※3)鈴木竜太「関わりあう職場のマネジメント」2013、有斐閣


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