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S-BASE(エス・ベース)を活用したOJT推進

育たない若手、育てられない上司・先輩

「せっかく採用した若手社員が伸び悩み、数年で離職してしまう」「職場で計画的な指導・育成が行われていない」「先輩や管理職は業務に追われ、若手を育てる時間がない」「コミュニケーションが大事だとは分かっているが、世代のギャップが大きくどうして良いか分からない」・・・・・・職場でこのような問題が生じていないでしょうか?

本学の研究では、上司から大変熱心に指導してもらった若手と、そうではない若手との間には、その後の能力の伸びはもちろんのこと、組織へのコミットメントやロイヤリティにも大きな差がつくことが分かっています。若手の成長度と定着度は、将来の企業組織の発展度合いを左右します。その鍵はOJTが握っていると言っても過言ではありません。

しかし現場任せではなかなかOJTは進みません。では人事教育部門としてどのような支援をすればよいのでしょうか。そのヒントとなる事例をご紹介します。

【事例】ビジネス基礎力診断S-BASEを活用したOJT推進

X社は、中小企業の組合員企業に対して、各種サービス(配送・労務対策・教育サービスなど)を提供している。組合員企業には中小企業が多いため、採用活動をしても人が集まらない、また採用しても若手社員がすぐに辞めてしまうという問題があった。

管理・監督職に対して行った事前アンケートでは、「指導・育成の時間を確保できない」「働きかけのしかたが分からない」「部下・後輩の志向性や悩みを把握できていない」といった問題が明らかになった。それを受け、

・面談する機会を“しくみ”として提供すること
・上司に対して、若手との接し方や指導の仕方などの基本的なスキルを提供すること
・部下後輩の現状や保有能力を見える化するツール(ビジネス基礎力診断)を、面談の材料とすること


を三本柱としたOJT推進施策を立案した。

また、育成される若手と、育成する上司の「ペア」に対して施策を展開したことも大きなポイントである。

施策展開のプロセス

取り組みの成果

  • 上司のコミュニケーション能力が高まり、若手の意見や考えを引き出すことができるようになった
  • 若手は自分から上司に発言ができるようになり、話を聞いてもらうことで仕事のストレスが低減された
  • 上司と若手の間に相互信頼の関係性が生まれ、共有した能力開発課題に基づくOJTが自然に行われるようになった
  • 客観的な診断結果に基づく能力開発課題を共有したことで、上司は指導しやすく、また若手は指導を受け入れやすくなった
  • 若手は、自身の能力開発に向けた主体性が高まり、能動的に行動できるようになった

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