イベントリポート『組織と個人の"モチマエ"を100%発揮するための「働き方改革」の進め方』2019/01/31

　「働き方改革」はあくまで手段です。その目的をどこに置くかによって、改革の中身は変わります。また、「働き方改革」の目的も、それが誰（国、企業、従業員）にとっての「働き方」なのかによって変わります。我々は「働き方改革」の中身を検討する前に、「働き方」とは、いったい誰のためのものなのか、落ち着いて考える必要があります。
　さらに、AIの活用やRPA（Robotic Process Automation）による省力化といった技術革新、フリーエージェントとして働く人の増加といった環境変化によっても、「働き方」は変わります。私たちの子どもの頃、YouTuberという職業は存在していなかったわけですが、2017年の「中高生の”将来なりたい職業”」では上位にランキングされています。新しい職業が生まれるということは新しい「働き方」が生まれるということでもあります。一方で今、私たちが就いている職種がなくれば、それに伴う「働き方」もなくなります。
　仕事は変わっていきます。新しい仕事も出てきます。今まであった仕事もどうなっていくかは分かりません。こういう環境の中で、我々はどうしていくべきなのか。本日のイベントはこの後の第2部、第3部において、皆様と一緒に考えてまいりたいと思います。

『日本企業における社員の働き方に関する実態調査』（2017年）
『イノベーション創出に向けた人材マネジメント調査』（2018年）

　労働生産性を、産出量／投入量という式で捉えた場合、働き方改革1.0、1.5の段階での目的は、投入量の削減、すなわち分母を小さくすることです。それから一歩先に進めて、産出量（分子）の増大化、イノベーションを創出することが働き方改革2.0での目的となります。

　働き方改革1.0、1.5では、働きがいと働きやすさを同時に追求しなければなりません、そこからさらに歩みを進めるのであれば、社員の多様性を高めて、活用深化活動と探索活動をバランスよく行う必要があります。そのためには、自社の人材マネジメントの見直し、人的資源ポリシーの検討が必要です。メンバーシップ型（社員は会社という共同体の一員であるという前提に立った人材マネジメント上の方針や考え方）でいくのか、それともジョブ型（まず仕事があり、その状況によって雇用が変わるという前提に立った人材マネジメント上の方針や考え方）の要素をどんどん取り入れていくのか。働き方改革を考えるうえでは、こうしたことをぜひ真剣に検討していただければと思います。

「実態をデータによって読み解くことで、課題を見極める参考になりました」
「人的資源ポリシーをどう変えるべきかという考え方が参考になった」


なお、『⽇本企業の社員の働き⽅に関する実態調査』については、こちらから要約をご覧いただけます。

　組織の側から、従業員に「働き方」を変えてもらうのであれば、組織として個人に動機づけをしてモチベーションを上げてもらわなければなりません。そのためには、「この会社はこの方向を向いている」という指針、ガイドが必要です。その指針を踏まえて、社員の方たちは自主的に自分たちの働き方をどうするかを考えられるのです。つまり「働き方」を変えるのであれば、経営ビジョンや戦略といったガイドを示さなければなりません。
　また、個人の視点からは、「働き方改革」は、自分の価値を上げるための活動だとも思っていただきたいと思います。自分の価値が上がっていけば、おのずと会社の価値も上がっていきます。
　組織の目指す方向に対して、個々人がやるべきことをきちんと見つけている。組織も個人もモチマエをしっかりと使い切っている、そこに進めるように相互にチャレンジをしていっていただければ良いと思います。

「『自分価値の向上』というキーワードが印象的だった。会社員であると、会社に守られている感覚が強いが、個人の価値を向上しなければ、雇用減少に対応できないと感じた。」
「改めて自社の戦略・ビジョンが果たすべき働き方改革への役割が整理できた」
「自社や自身の強み、ポテンシャルを十分発揮するための働き方改革という目線や、先のことを考えるための働き方改革という目線に気づかされた。」

　本フォーラムの最後に、本学が考える「働き方改革」のモデル図をご紹介しました。モデル図のとおり、「働き方改革」には「組織のモチマエの発揮」と「個人のモチマエの発揮」の両輪が必要だと考えます。「働き方改革」への入り口は各社各様ですが、本学は、多彩なソリューションプログラム群で、お客様の「働き方改革」の推進のパートナーとして一緒に歩んでまいります。