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産業能率⼤学&HR総研:⽇本企業における社員の働き⽅に関する実態調査 続報

問題意識と仮説

⽇本企業における社員の働き⽅を考えるにあたり、以下の問題意識にもとづいて仮説を設定した。
問題意識 仮説
1.働き⽅改⾰の本来の目的は、「社員を早く帰らせる」ことではなく「経営成果の向上」のはずである。 働き⽅と経営成果との関係を⽰すことはできないだろうか。 〔仮説1〕
社員がメリハリのある働き⽅をしている企業は、事業業績の向上やイノベーションが起きている。
2.表⾯的な残業禁⽌や有休取得促進は、「隠れ残業」や「優秀な⼈材への仕事の偏り」を助⻑するだけである。 ⻑時間労働を引き起こすメカニズムを明らかにする必要があるのではないか。 〔仮説2〕
メリハリのある働き⽅ができている企業とできていない企業とでは、事業の特性や組織の状況が異なる。
3.働き⽅改⾰であげられる「同⼀労働同⼀賃⾦」「多様な働き⽅の選択」を、⻑期雇⽤を前提とする従来の⼈的資源ポリシーのもとで実現するのは難しいのではないか。 〔仮説3〕 ⻑時間労働の⾒直しや柔軟な働き⽅が実現できている企業では、これまでと異なる⼈的資源ポリシーが採⽤されている。

2.調査内容

労働時間や有休取得率だけではなく、個⼈の仕事や能⼒、組織や事業の状況まで含めて調査を設計した。

3. 調査結果

仮説 調査結果
〔仮説1〕
社員がメリハリのある働き⽅をしている企業は、事業業績の向上やイノベーションが起きている。
⻑時間労働・休⽇出勤を抑制できている企業では、コスト削減やイノベーション活動が進んでいる可能性。(図表1)
〔仮説2〕
メリハリのある働き⽅ができている企業とできていない企業とでは、事業の特性や組織の状況が異なる。
働き⽅改⾰のためには、労働時間や仕事に対する社員の意識改⾰と同時に、⽣産性をあげるための能⼒開発が必須。(図表2)

勤務⽇時や場所の制約が⼤きく、周辺業務や突発業務に追われ、繁閑のコントロールがきかない企業が、⻑時間労働となっている。(図表3)

管理職がメンバーへの仕事のアサインや業務を⾒直し、効率化ができている企業では、⻑時間労働が抑制される。

⽅針のブレや非建設的な組織風⼟が、⻑時間労働や有休取得率の低さの要因。

働き⽅には、取引先との調整の煩雑さなど、事業のプロセスの状態が関係している。

競争優位性を確⽴することが、間接的に⻑時間労働の削減につながる可能性がある。

〔仮説3〕
⻑時間労働の⾒直しや柔軟な働き⽅が実現できている企業では、これまでと異なる⼈的資源ポリシーが採⽤されている。
“メンバーシップ型”よりも、“ジョブ型”の⼈的資源ポリシーを重視し、仕事に応じて柔軟な⼈員体制を構築している企業では、⻑時間労働が抑制されている。

社員の柔軟な働き⽅を実現するための各種制度や職務給を導⼊している企業では、⻑時間労働や休⽇勤務が抑制されている。(図表4)

結果グラフ(⼀部抜粋)

図表1: 事業の過去2〜3年の状況(働き⽅良好群・非良好群⽐較)

図表2:社員の意識・能⼒(働き⽅良好群・非良好群⽐較)

図表3: 仕事・業務の特徴(働き⽅良好群・非良好群⽐較)

図表4:働き⽅改⾰にかかわる施策(働き⽅良好群・非良好群⽐較)
【本調査に関するお問い合わせ先】
学校法⼈産業能率⼤学 総合研究所 組織測定研究センター
担当:⽥島・新井・鈴⽊
email: HRM@hj.sanno.ac.jp