【マネジメント⼒ 強化事例】〜管理職のマネジメント⼒強化 A社 製造業の事例〜
会社の基幹となるマネジャーの⼒をもっと⾼めたい
先⾏き不透明な時代に成果を出すマネジャーをいかに育成するか。
それは新たな成⻑を模索する企業の⼈材育成上の最重要課題といっても過⾔ではありません。
ここではマネジャーの育成を核に、組織課題解決の⽀援、⼈事制度の⾒直しなどに取り組みを発展させ、問題解決に⾄った事例をご紹介します。
それは新たな成⻑を模索する企業の⼈材育成上の最重要課題といっても過⾔ではありません。
ここではマネジャーの育成を核に、組織課題解決の⽀援、⼈事制度の⾒直しなどに取り組みを発展させ、問題解決に⾄った事例をご紹介します。
「最近、何となく管理職のマネジメント⼒が落ちてきている気がする。何かよい研修はないだろうか？」
ある⽇Ａ社⼈事部⻑から、このような問合せが⼊った。
⼈事部⻑に詳しく話しを聞いたところ、社員満⾜度調査において、管理職の｢⽇頃のメンバーとの関わり⽅」や、｢⼈事評価に対する納得性｣に対する評価が下がってきていることが分かった。また｢最近、⽀店や⼯場の雰囲気があまり良くないようだ」｢職場の空気がギスギスしているように感じる｣といった声が現場から上がってきていることが分かった。
さらにヒアリングを進めると、次のような状況が明らかになってきた
【１】
● 調査は定期的に⾏なっているものの、管理職のマネジメント能⼒を定量的に把握するようなことは、これまで特に実施していない。
● 調査は定期的に⾏なっているものの、管理職のマネジメント能⼒を定量的に把握するようなことは、これまで特に実施していない。
● 新任管理職研修は実施しているものの、それ以降は特にフォローしていない。
● 管理職層の若返りを進めているが、その結果マネジメント経験の少ない若⼿管理職が増え、年上の部下をうまくマネジメントとできないといったケースが増えてきている。
【２】
● 昨今、顧客情報の流出や社員の不祥事などを防ぐためのコンプライアンス体制強化が進められている。その結果、現場ではさまざまな規定・ルールに縛られ⾝動きが取りにくくなってきており、Ａ社では特にその弊害が顕著であることが分かった。
● アジアの新興国をはじめとする海外勢が急速に市場シェアを伸ばしており、市場競争が激化している。そのため現場には疲弊感と、漠然とした不安感が漂っている。
「単に研修を実施しただけでは問題は解決しない｣「当事者にアプローチするだけでは問題は解決しない」「中⻑期の観点から施策を検討することが必要」という３つの基本⽅針に基づき、３か年のマネジメント⼒強化プランを提案。
さらに⼈事評価制度の⾒直しや、係⻑職の復活を含めた⼈事制度の抜本的な⾒直しについても同時並⾏で着⼿するという展開に発展した。
