インタビュー特集 ：神⼾⼤学⼤学院 経営学研究科 教授 鈴⽊⻯太氏　来るべき「2020年問題」。組織と個人はどのように向き合って、いかに対処すべきなのか2017/01/10

リーマンショック後、⽇本の企業はあり得べき組織の姿を求め、さまざまな模索をくり返してきた 。ピジネスパーソンもまた激変する労働環境の中で、いかに慟くか、そのスタイルのあり⽅をかつてない真剣さで追求してきたと⾔えるだろう。
こうした状況をどのように読み解き、どう乗り越えるか。⼀貫して組織と個⼈の関係のあり⽅を研究されてきた神⼾⼤学⼤学院 経営学研究科 教授 鈴木竜太氏に学問的な観点からお話をうかがった。
わたし⾃⾝は研究者になりたかったので民間企業で働いた経験はありませんが、⾼校時代にラグビーをやっていて、チームプレーといったものの楽しさや充実感というものを肌で知っています。ですから⼀⼈ではなく、組織の中にあって責任を持って全員で働くということはどういうことなのかという問題意識がずっとあったのかもしれません。

研究テーマとして終始⼀貫しているのは、組織と個⼈の関係はどうやったらより良いものになるだろうかということです。出発点となる博⼠論⽂のテーマは、これは最初の本にもなりましたが、組織コミットメント、つまり会社への愛着がどのように変わるか、ということを研究したものです。 若くて入社間もない社員が、最初の10年間でどう変わっていくか。新⼊社員も⼊社して10年たって、32、3歳くらいになると、「まあ、うちの会社は…」という感じでしゃべるようになるわけですよね。そこまでのプロセスをコミットメントという概念を使って描いた著作です。わたしの研究というのは、結果的に⾃分の年齢に応じたテーマになっていると思います。この本は30歳くらいの時に出していますが、その世代のビジネスパーソンたちが、入社後10年ほどの間に組織の価値観を受容し、忙しく働くうちに組織の中⼼へと⼊っていく姿を描いた本です。
合理的なマネジメントの⽴場からすると、あまりコミットメントを高めていけないということになります。非常に冷たいけれども、しかるべき人には辞めてもらうというのは合理的な考え方になります。
やはり企業というのは、ずっと頑張って働こうということを全社員に向かってアピールするし、社員も基本的にやれば報われるということがあるから一生懸命働くわけです。しかしながら、ポストは減ってくる。あるいは思ったとおりキャリアが描けないということが起こります。すると、それをどうやって受け⼊れてもらうかということがとても⼤事になってきます。あまり早く見切りをつけてもらうと困るから、企業も「頑張れ！」と火を燃やしながらも、同時に、どこかで上⼿に冷却して、納得できるところで着地点を⾒つけてもらう。組織の中でのしかるべき役割を上⼿に見つけてもらうということになります。もしそれが組織の中になければ、活躍する場所を外に⾒つけてもらう形を⽰すことも、組織側からするとあり得ることなんです。これはメリトクラシー（業績評価）研究の中の「冷却」といわれる考え方です。 わたしは常々思うのですが、やはり近年の⽇本は、頑張れ、頑張れという⽅向に向けて上⼿に⼿を替え品を替えやってきたわけですが、それで、どこかでぽきっと折れちゃうような⼈もいます。ですから、そういう冷却の仕組みのようなことを新しい時代に向けて、考えておく必要があるのではないかと感じています。
通り⼀遍の答え方で⾔えば、汎⽤でも特殊でもなく、⾃分だけのスキルを⾒いだす⽅向がひとつあると思います。なかなか難しいことですが、⾃分にしかできないことというのが求められています。つまり、この職場で⾃分しかできない、と。そういうものを早く身につけていく。それは、部署レベルでも、会社全体の中でもかまいません。自分にしかできない、あるいは、もっと広がって、こんなことをやれるのは⾃分ぐらいじゃないのかという形にもっていけたらいいですね。

例えばイチロー選⼿のように、ヒットを打つスキルが、大リーガーの選⼿がずらっと並ぶ中で⼀番になるということは、すごく難しいことではあるとは思います。しかし、⼀般の組織では、いろいろな組み合わせでできると思うんです。具体例を挙げると、マーケティングのスキルだけではなかなか⼀番になれないけど、中国語でマーケティングができるのはこの会社では⾃分ぐらいじゃないのかなどです。
そういういくつかのスキルの組み合わせが、かけがえのない⼀番になるんだと思います。すごく⾼度なことを求めるのではなくて、人事と語学とか、複数の専門性を上⼿に橋渡しができているなど、組み合わせることによる独⾃性というスキルです。