意図的であったかどうかは定かではありませんが、かつては、新入社員が入って配属されても、ある程度放っておいて、本人が能動的に学ぶことを促す環境がありました。
裏返すと、企業側に新入社員を遊ばせるだけの時間的・金銭的余裕がありました。
しかし、今はその余裕がなくなっています。早く即戦力化したい、すぐに一人前になってもらわないと困る、と。そうすると、育成のためにはマニュアルを作成し、マンツーマンで丁寧に教えることが自然の流れとなります。

成人の能力開発において、学習者は次の３つに分類されます。

「自立的学習者」： 自ら学ぼうとする人
「消極的学習者」： 提供されたら学ぼうとする人
「学習拒否者」： 提供されても受け入れようとしない人

上述のとおり、放置されて能動的に学ばざるを得ないかつての状況では、「自立的学習者」を育てていたように思います。一方、今は、一生懸命教えるがあま り、「消極的学習者」を増殖させている人材育成になっているような気がします。言われたこと、教えられたことはやりますが、それ以外のことは関心を持たな い人を育てることになってしまいます。

また、職場では、言われたこと以外やるな、という風土ができていますし、失敗させる風土がなくなっています。
今の管理者層が新人のころは、失敗しながら成長してきたと思います。今は、失敗すると、始末書が必要となり、上司も失敗させないように、目を光らせる光景が増えてきました。上司は先のことを考えることをしなくなり、また、外部に配慮が届かず、組織内にのみ関心が集中してはいないでしょうか。

これらのことは、『新人が育たない』という若手社員の問題として捉えられることが多いのですが、もう少しすると露呈してくると思われるのが管理者の問題です。

今、管理者層が次のステップへ向けた準備ができなくなっています。すなわち、次の経営者層が育つ仕組みがなくなっているということです。

日本のこの10年では、成果主義人事制度を含めさまざまな制度や仕組みが導入されてきましたが、結果、人が育ちにくくなったという現象に陥っていないでしょうか。

改革の不条理の考えを参考にすると、これには３つの要因があると思います。
（『なぜ「改革」は合理的に失敗するのか　改革の不条理』菊澤研宗著　朝日新聞出版　を参考）

１．「長期」と「短期」の両立がしにくい。
２．「全体」と「部分」の折り合いがつかない。
３．「正当性」と「効率」がぶつかり合う。