【事例紹介】三井住友海上⽕災保険株式会社の「⼥性が活躍する会社」のしくみづくり 〜Part２〜2007/03/02

Part１に続き、「⼥性が活躍する会社」の実現に向けて、環境整備や制度構築などを進めている三井住友海上⽕災株式会社の実例をご紹介いたします。

前回は、「三井住友海上グループの経営・企業理念」、「⼈を⼤切に育てる”⼈財育成”と能⼒開発体系」、「ステップアップジョブ制度（社員区分転換制度）と⼥性活躍推進の取り組み」についてお伝えいたしました。

今回は、「メンター制度」、「ステップアップ研修」、「⼥性活躍推進の仕組み」についてご紹介いたします。
（ページの構成は、ご講演内容をpart1とpart2に分けさせていただきました。最初からお読みいただくには、part1からどうぞご覧ください。） 当社でも特に⼒を⼊れているのがメンター制度です。ステップアップジョブの配属先の上司、あるいは指導担当者以外に気軽に相談できる相⼿として、メンターという存在を設けており、ステップアップジョブ対象者の意識転換のきっかけ、モチベーションの向上、キャリア形成⽀援を図るということを目的にしています。

メンターを務めてもらう先輩にもエリア総合職として更なるレベルアップも目的としています。選任⽅法は、エリア総合職に転換後1年を経過した全社員にメンター登録依頼をし、承諾をもらった⽅にメンターとして登録する形を取っています。

メンターの決め⽅ですが、ステップアップジョブは、会社に⼊社してからの経歴が皆様々ですので、1対1のメンターとメンティというのは難しく、そこで、⾃分が相談したい内容によってメンターを決めていくという形をとっています。

具体的には、4⽉のステップアップジョブ研修に参加してもらい、メンターとして紹介をします。ただ⽇常業務がありますので、全員のメンターがその研修に出席できるわけではありませんので、社内のホームページにメンターからの⼀⾔と経歴を掲載して紹介しています。

ステップアップジョブ対象者は、そのホームページ、あるいは研修での話を聞いて、相談内容に合わせて、メンターを選択してもらいます。メンターの任期は1年です。

メンターの教育としては、メンターハンドブックを作成し、配布をしています。メンターハンドブックは、社外のメンター研修を専門に担当している講師にたたき台を作成してもらいました。それに当社⼈事相談室の専門スタッフが⾁付けをし、当社独⾃のハンドブックとして完成させました。
またメンターには、基本的知識を学んでもらうために、通信講座の受講およびメンター研修を受講してもらっています。メンター制度の認知のために、4⽉のステップアップジョブ研修の中の半⽇を割いて、まずメンター研修を実施いたします。それからメンターのみの研修として、7⽉に1泊2⽇の研修を実施しています。

（2007年3⽉2⽇公開、所属・肩書きは公開当時）