企業のグローバル化と賃金制度の課題（１）2014/08/14

リーマンショック後の急激な円高の痛手を受けた大手輸出企業はもとより、長期化しているデフレの影響によっても多くの企業は「固定費の削減」に注力してきた。
固定費の中でも「人件費」の影響は大きく、残業代の抑制のみならず給与体系そのものを見直す企業が増えた。
要するに、露骨に「賃金カット」とは言わないまでも「能力に応じた賃金体系化」を図る企業が多くなったわけである。

定期昇給や年功序列とは言わないまでも、年齢に比例して昇給・昇格の門が開かれていた賃金体系を、能力に応じた体系へと見直したのである。
こうした変化は、従業員個人に若い時に計画したライフプランを修正せざるを得なくなるという大きなインパクトを与えてしまう。
もちろん「能力に応じた賃金体系」は悪い事ではないし、若い層においては実績をあげれば給与があがることによる「仕事に対するモチベーションの向上」や「チャレンジ精神」が醸成されるという良い側面もあることは言うまでもない。

但し、民間企業で働く役員やパート従業員をも含めたビジネスパーソンの平均年収が平成２３年時点で４０９万円であり、日本の過去の水準に比べていまだに低いことを考慮すると、能力に応じた賃金体系化が人件費抑制のための方便として利用されているとも考えられる。