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ChAO(チャオ)を活用した組織改革

疲弊する職場や組織

「若手社員の離職率が高い」「職場が暗い」「口を開けば“できない理由”や“上司・他部門への不満”ばかり出てくる」……近年、多くの企業・組織でこのようなお話を伺います。人員削減による多忙感、内部統制の強化による重圧感、事業環境の先行き不透明感などから、企業・組織で働く人々を取り巻くストレスは増す一方です。このような状況で、いくら「チャレンジしろ」「主体性を持て」と声高に叫んだところで、メンバーの行動は期待したようには変わりません。問題を個人のモチベーションのせいにするだけでは、おそらく何も変わらないでしょう。

では、どのようにすればこうした現状を打開することができるのでしょうか?

問題を解決するためには、まず始めに現状を的確に捉えることが重要です。しかし、残念ながら多くの企業・組織では、「忙しい(時間がない)」「人手が足りない」「予算が足りない」、そして何より「そもそもどこから手を打てばよいのか分からない」といった理由から、今起こっている問題に対処するのに精一杯で、なかなか本質的な課題まで手が行き届いていないようです。

そこで本学では、組織の現状を構造的に捉え、対処療法ではなく包括的な施策を立案・展開するための診断ツール『組織活性度調査ChAO(チャオ)』を開発しました。

※ChAO=Check-up for the Activated Organizationの略

組織活性度調査ChAO(チャオ)の特徴

1.「満足度」だけでなく、「意欲」も測定
社員の満足度が高くても、ぬるま湯に浸かったような“居心地のよいだけの組織”は良い組織とは言えません。組織の活性度を把握するためには、社員の「満足度」と「意欲」を分けて測定する必要があります。「満足度」「意欲」双方が高い社員は、組織における貢献度も高いことが予測されます。

2.多面的な観点から組織を捉える調査項目設計
社員の「満足度」や「意欲」に影響を与える要因は、ひとつとは限りません。多くの場合、複数の要因が組み合わさって、「満足度」や「意欲」に影響を与えています。この調査では、「組織風土」「職場マネジメント」「社内の制度」といった多面的な観点から構造的に質問項目を設計しています。さらに、短期・中期・長期の視点から「組織風土」「職場マネジメント」「社員の意欲」を測定することで、より的確に自社の問題状況と手の打ち所を把握することができます。

3.オリジナル調査項目の追加も可能
標準的な質問項目以外に、「制度の現状」に関する質問項目をカスタマイズすることで、より詳しく自社の現状を把握することができます。また、自由記述形式の質問項目を盛り込むことで、能力開発課題や職場の問題状況をより具体的に把握することも可能です。

組織活性度調査ChAO(チャオ)の調査モデル

調査を活用した取り組み事例

A社では、企業合併後数年が経ち事業も安定してきたところで、中長期的視点から人事諸制度や教育施策を見直すために当調査を実施しました。その結果、次のような課題が明らかになりました。

・社員個々人の成長意欲は高く、能力開発が推奨される職場環境はある。しかし、会社の方向性や、社員が目指すべき姿の明示・浸透が不十分で、メンバーは目前の仕事に追われてしまっている。
・職場マネジメントについては、目標設定があいまいで期中の進捗管理やサポート体制も甘く、テコ入れが必要である。
・意思決定に時間がかかり、変革に対して消極的な組織風土がある。

この結果を受け、同社では研修で管理者のマネジメントスキル向上を図るとともに、経営理念や求められる人材像の明確化と浸透施策の検討を進めることになりました。


またB社では、創業以来事業そのものは順調に推移していたものの、急激に組織が大きくなる中で制度面の整備が必要となっていたため、調査により現状の組織課題を調べました。

その結果、社員個々人の満足度や意欲は高いものの、組織全体としては「上司や他部署との摩擦を避ける」「リスクをとってまで挑戦しない」など、組織の硬直化が懸念される状態であることが分かりました。また自由記述からは、社員が現在の人事評価制度や昇進・昇格制度に対して少なからず不満を抱いている様子も明らかになりました。

そのため同社では、調査結果を組織全体で共有した上で、人事制度見直しのためのワーキングチームを発足させ、検討を進めることにしました。

調査の効果性を高める4つのポイント

最後に、調査を実施する際に以下のポイントを押さえておくことで、効果的に組織の問題解決を進めていくことができるようになります。

1.調査の目的を明確にする
一見すると当たり前のようですが、実は目的が不明確なまま「とりあえず調査でもしてみよう」と、準備が不十分なまま調査を実施するケースが少なからず見受けられます。これでは社員に余計な負担を強いるだけで、何ら本質的な問題解決には結びつきません。

2.対策実行~検証までのPDCAサイクルを回す
調査を企画、実施するには相応の負荷がかかるため、ともすると調査を実施して安心してしまい、その後のアクションが疎かになってしまうケースがあります。調査はあくまでも現状把握のための手段であり、その後の対策こそが重要です。

3.調査結果は社員にもフィードバックする
忙しい仕事の合間を縫って調査に協力しても、その後に何の音沙汰もなければ、社員に無用な警戒感や反感を抱かせるだけです。調査結果の概要と今後の取り組みを社員にフィードバックすることで、現場の協力が得られやすくなります。

4.継続的に調査を行い、変化の推移を把握する
2とも関連しますが、調査を一度実施しただけでは、取り組みの成果や変化の推移を把握することができません。定期的に調査を行いながら状況を把握することが重要です。

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