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【イベントレポート】 若手育成に効果的な通信研修新コース 「若手フォローアップシリーズ」のご紹介

産業能率大学 総合研究所
教材開発センター長  森島 茂人


若手を取り巻く問題状況や特徴を捉えた上で、若手の早期戦力化と中長期的な成長を促す、通信研修コースをご紹介いたします。

若手社員の定着と早期戦力化を目指して
「若手フォローアップシリーズ」ラインアップ

若手社員の定着と早期戦力化を目指して

2018年度に新たに提供する通信研修は、「若手社員の定着と早期戦力化」というコンセプトのもと開発しました。この背景には、採用と教育に苦悩する企業と、人間関係や仕事に悩む新入社員の姿があります。
 
まずは企業の側からみてみましょう。

『2018年卒・新卒採用に関する企業調査-採用方針調査』※によると、新卒の採用人数は、「昨年度以上」もしくは「昨年度並み」と答えた企業の割合が、2011年度は51.6%だったのに対して、2018年度は81.6%ありました。2011年以降ほぼ毎年上昇しています。加えて、採用にあたっての考えとしては「質より量」と答えた企業の割合が、2011年度は3.5%だったのに対して、2018年度は2 0.0%と増えています。採用にあたっては、本当は量より質を重視したいけれど、良い人材の採用が難しく背に腹は変えられない、という企業が増えていることが分かります。

    出典:株式会社ディスコ/キャリタスリサーチ
    『2018年卒・新卒採用に関する企業調査-採用方針調査』2017年2月

    <図表1>をご覧ください。 
    採用が大変厳しい状況ですから、辞められては困りますし、限られた新入社員を早く戦力にしなければいけないのですが、教育はあまりうまくいっていないようで、教育の中心をOJTと答える企業が87.4%と大多数を占める一方、OJTが機能している、と答える企業はたったの12.6%でした。 採用の厳しさが年々増している上に教育がうまくいかないという、困難な状態に陥っている企業が多いことが分かります。

    <図表1>若手を育成する側にも問題あり

    出典:産業能率大学調査2010

    次に、採用され、教育を受ける側の若手社員の特徴をご紹介します。

    入社したての新入社員に、今どのような点に不安をもっているかを聞くと、「上司や先輩との人間関係」「仕事がちゃんとやっていけるのか」という2つの回答に集中します。

    <図表2>若手の不安は「仕事」「人間関係」

    出典:産業能率大学 『新入社員の会社生活調査』2017年6月

    気風はどうかと言うと、ステレオタイプで判断してはいけないことは前提としながらも、「手堅いけれどチャレンジは避ける」「人や組織の役に立ちたいが、試行錯誤やムダは避ける」「協調性は高いけれど、主体性は高くない」「ITスキルは高いけれど、人の機微は読んでくれない」「理解力は高いけれど応用力はいまいち」「叱られて伸びるのではなく、褒められて伸びる」といった傾向があります。

    若手社員の特徴

    出典:『若手社員の受け入れ方・接し方・育て方』産業能率大学通信研修テキスト(2018年新コース)

    モチベーションには大きな問題を抱えています。入社したてのときは非常にモチベーションが高く、やる気に満ちているのですが、若手社員、そして中堅社員と、年数を重ねるに連れてモチベーションがどんどん下がっていきます。
    これらをまとめると、入社してしばらく経った後に、人間関係や仕事がうまくできないことに悩み始め、段々とモチベーションが下がってしまう、といった新入社員・若手社員の姿が目に浮かんできます。先ほど、企業のOJTが機能していないとお伝えしましたが、それも合点がいきます。

    各階層におけるモチベーションの状態

    出典:『第7回マネジメント教育実態調査』2016年1月 産業能率大学 ※矢印は筆者が追記

    「若手フォローアップシリーズ」ラインアップ

     こういった現状を踏まえて、教育を通じて、若手社員の方々が生き生きと仕事に取り組めるような状態にしなければいけないと考え、今回紹介する「若手フォローアップシリーズ」の6つのコースを開発しました。

    仕事の基礎を固める

    仕事の基本! PDCA
    仕事の基本! 職場の5S 
    「あまりにも基本的過ぎるのでは」と思われる方もいらっしゃるかもしれませんが、基本動作としてのデスク周りの5Sや、目的や計画を考えるPDCAなどは、新入社員の頃に身につけるべき、とても大切なスキルであることは間違いありません。身に付ければ一生モノになる一方、40代、50代になった後に身につけようとしても、なかなかうまくはいかないスキルでもあります。
    早期戦力化を目指すために、まず必要な仕事の土台をつくる2つのコースです。

    周囲とのコミュニケーション力を磨く

    これだけは知っておきたい正しい日本語
    伝え方入門
    「言うこと」と「伝わること」の違い、適切な相談や依頼の仕方、断りの仕方といった、周囲と円滑にコミュニケーションができるスキルを身につける2つのコースです。
    新入社員の2大悩みである「上司や先輩との人間関係」「仕事がちゃんとやっていけるのか」に応えるために、コミュニケーション力を向上させるために開発したコースです。

    成長の礎を磨く(リーダーシップ)

    ホップ・ステップ・リーダーシップ
    「リーダーシップ」というと、監督者層以上の要件となっている企業が多いかもしれません。しかし、早いうちにリーダーシップを身につけることがこの先の成長の礎になり、それが定着や早期戦力化に結び付くのではないかと考え、若手社員が身につけるべきリーダーシップのコースを開発しました。

    開発にあたり軸としたものは、「絵を描く」「巻き込む」「やり遂げる」という、変革型リーダーシップ論の考え方です。MBAをはじめとする経営者教育でも扱われる考え方ですが、若いうちから変革へのチャレンジが求められる現在は、多くのビジネスパーソンにも期待されることだと考えました。
    そして、この「絵を描く」「巻き込む」「やり遂げる」を、若手の方々に分かりやすいように、「自ら仕事・役割をつくり出す」「周囲(上下左右)を巻き込む」「成果・結果を出す」という言葉に置き換えて構成したものが、このコースです。

    リーダーシップと言うと、うまいプレゼンをして、相手を動機づけて動かす「リード・ザ・アザーズ」に着目されがちですが、私たちとしては、まずは自らが「こうありたい」という想いを持ち、自ら仕事や役割をつくるような「リードザセルフ」が出発点ではないかと考えています。
    そして、自らの想いをもとに、革新的なチャレンジをするためには、上下、つまり所属部署・部門内の協力だけでは不十分で、別の部門や外部、といった左右も巻き込むことが必要です。
    さらには、最終的には成果や結果を出さなければいけません。

    こういった仕事のやり方は、権限を与えられているかどうかは関係ありません。このようなリーダーシップを発揮できる若手こそが、結果としてマネジメントに任用されるというのが本来の姿ではないでしょうか。
    先ほどご紹介した階層ごとのモチベーション状態でも分かるとおり、若手社員や中堅社員で下がったモチベーションは、管理職以上から反発しています。
    早期戦力化の視点だけでなく、人材の定着、さらには管理職任用の人材プールを充実させるためにも、できるだけ早いうちからリーダーシップを学ぶ必要、学ばせる必要があると考え、このコースを開発しました。

    若手社員を指導する

    若手社員の受け入れ方・接し方・育て方
    新入社員を早期戦力化し定着させるためには、企業の中心的な育成方法であるOJTの質の向上、つまり前述したような気風のある新入社員に合わせたOJTが必要です。
    そのために、中心的役割を担う指導役の学習が必要だろうという考えから、どのように今の新入社員を受け入れ、接し、育てていくか、といった、指導側に焦点を当てたコースを開発いたしました。

    採用を取り巻く環境は、日本国籍を持った若手社員、というくくりで言えば、これから先も見通しが明るくなる可能性は低いでしょう。また、AI技術の発達等により、必要とされる仕事も大きく変わっていくと予想されます。
    このような時代を踏まえて、今回ご紹介した「若手フォローアップシリーズ」は、企業に対しては若手社員の早期戦力化と定着、個人に対しては長い仕事人生の中で陳腐化しづらく宝となってくれるようなスキル、といったことを提供できるのではないかと考え、開発いたしました。多くの皆さまにご活用いただけることを願っております。


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