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【interview】日本・中国・韓国における「女性活躍」の現状と展望 ― グローバル経済の中で生き残っていくために

 日本・中国・韓国の3か国は、男女の雇用格差などを表すGGGI(Global Gender Gap Index:世界ジェンダー・ギャップ指数)によれば、先進国約144か国のうち中国は99位、日本は111位、韓国は116位と、いずれも最低に近い水準です。
しかし、日中韓の男女参画を調査・研究している石塚浩美教授によれば、この3か国の状況と課題は各々異なっているといいます。

    石塚 浩美 教授

    自由が丘産能短期大学教授。経済産業省RIETI経済産業研究所「ダイバーシティとワークライフバランスの効果研究」研究会委員(2012年度~2013年度)。専門は労働経済学、応用ミクロ経済学。    石塚 浩美 教授

    男女間格差が広がる中国、解消に向かう韓国

     石塚教授によれば「GGGIの順位が示す通り、3か国の中で最も男女間格差が小さいのは中国です。計画経済時代の名残で、女性も働くのが当然という意識が根付いていることに加え、労働市場は欧米的で流動性が高く、転職は当たり前。そのため女性もキャリアアップを図りやすく、係長クラスの約半数は女性が占めています」。ただし、中国も近年は男女間格差が拡大する傾向にあるといいます。要因の一つは、定年の違い。男性が60歳まで働けるのに対し、女性は50歳で定年という慣習があり、「就業先のほとんどが国営企業だった時代は、それでもうまくいっていました。50歳で退職しても、すぐに年金が支給されたからです。しかし、市場化に伴い急増した民間企業では、年金の保証はありません。その結果、年金を含めた生涯所得の格差が広がりつつあるのです」。

     一方、韓国はGGGIの日本との順位の差が2016年に一気に縮まりました。実は、労働市場が固定的で、終身雇用の文化があるのは世界でも日本と韓国だけであり、出産でキャリアを中断しがちな女性にとって活躍しにくい土壌であると石塚教授は指摘しています。

    「韓国が変わったきっかけは、1997年のアジア通貨危機です。IMF(国際通貨基金)から支援と引き換えに改革を迫られ、ようやく重い腰を上げたのです」。
     中でも奏功した施策が、2006年に導入されたアファーマティブ・アクション(積極的雇用改善措置)です。
    これは、同じ産業の女性の就業率と管理職比率の平均値を出し、その60%未満の企業に対しては、改善に向けた計画書や報告書の提出を義務付ける制度で、「目標設定が比較的緩く現実的であったため、着実に効果が出ています。韓国は、実情としては既に日本を追い越していると思われます」と石塚教授は分析しています。

      日本の「女性活躍推進」とさらなる課題

       翻って日本はといえば、女性の労働力そのものは低くないものの、出産・育児を機に正社員から非正規社員になり、待遇が悪化してしまうケースが目立つといいます。また、わが国特有の「おそい昇進」もネックになっていると石塚教授は指摘します。一般的に、中国は20代、韓国は30代前半で係長になるのに対し、日本は30代後半が一般的で、長期勤務がしにくい女性は管理職への昇進が難しいのです。こうした状況の改善のため「女性活躍推進」が官民挙げての課題となっていますが、石塚教授は「ただ、女性管理職の比率を上げても、生産性の向上にはつながらない」といいます。「生産性向上という観点からいえば、価値観の多様性により着目すべきです。男性か女性かといった表面的な違いよりも、組織の中にどれだけ多様な価値観を持つ人々が存在し、活かされるかが重要。『女性の管理職』という言葉が『多様な価値観の人々が組織に重用されていること』を意味してはじめて、誰にとっても意義のある『活躍推進』がなされることになるのです」。

       その上で、男女間格差を解消するには、労働市場の流動化や正規・非正規の格差解消を含めた「働き方改革」が重要と石塚教授は断言します。「人口減少と財政赤字を抱える日本がグローバル経済の中で生き残るには、潜在的労働力である女性の活躍が欠かせません。しかし、現在の日本企業の『働かせ方』では、女性が子どもを生み、男性並みに働き、男女共に仕事をしながら育児と両立することは難しい。しかも、単に両立すればよいのではなく、そこに安定感や働きがいがあることも重要です。経営者や管理職の方々には、従業員やメンバーの『生きがい』などのミクロな視点と、日本の経済全体や将来といったマクロな視点の両方から「女性活躍」を考え、推進していくことが求められていると思います」。

      本コラムは、通信研修「ダイバーシティ・マネジメント入門」コーステキストに掲載されています。

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