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【事例紹介】株式会社浜田 人材育成のありかた 

はじめに

産能マネジメントスクールでは、人材育成にご熱心な企業様にお伺いしてインタビューを行っています。
今回は、大阪高槻を本拠地にしている環境ソリューション企業の株式会社浜田の総務部部長末光様と係長の今井様にお話をお伺いしました。

株式会社浜田 総務部 部長  末光 純志 氏

株式会社浜田
総務部 部長

末光 純志 氏

    株式会社浜田  総務部 係長  今井 浩人 氏

    株式会社浜田
    総務部 係長

    今井 浩人 氏


      株式会社浜田 企業プロフィール

      まず会社概要をお伺いします。

      当社は1973年に金属リサイクル会社として大阪府高槻市にて設立しました。社名をシンプルに「浜田」とした理由は、事業を金属リサイクルだけに限定するのではなく、これからの社会に求められることであれば、どんなことでも挑戦していこう、という創業者の想いの表れです。

       環境に関するお客様の「困った」を解決するため、「3R(Reduce、Reuse、Recycle)」をキーワードに、「解体工事業」、「産業廃棄物処理業」、「ソリューション事業」へ事業展開し、川中から川上を目指すとともに、M&A・海外進出による拠点展開への挑戦を行っています。

      経営ビジョンを「環境ソリューションのファーストコールカンパニー」とし、お客様から最も信頼される環境顧問会社となるため、長期目標として『浜田の30年ビジョン』を策定しました。将来、当社の経営を担えるような人財を採用・育成することで、環境ソリューションにおけるNO.1企業を目指しています。

      浜田の30年ビジョン

      社員の方々の構成はどのような状況ですか?

      従業員数は約100名在籍しており、男女比7:3で平均年齢31.6歳となっています。若い企業といっても差し支えは無いでしょう。
      営業系・管理系・現場系といった役割で、大きく4つの部署から構成されています。
      従業員は現在、4つの部署と5つの役職区分で定義されていますが、従業員の働き方がますます多様化する現状を受け、柔軟性のある人事制度に変更する予定です。それに伴い、キャリア選択を複線化したり、役職区分を増やしたりといった手直しを行います。

      人事ポリシー

      細かいところは今後もどんどん詰めていきますが、人事ポリシーは次の6つです。

      ヒトづくりに力を注いでいます。
      端的には、最低10億円規模の事業を任せられる従業員が10人育ってほしいと思っています。勿論そのためには人財の層を厚くしなければそういった者は生まれないという側面もあります。

      新規事業を創るうえで必須となるのは、アイディアをどんどん出していく「創造力」と「発想力」です。
      「ヒト・モノ・カネ」の経営資源で、モノとカネについては、中小企業はどうしても大企業に劣ってしまいます。

        結局、我々のようなサービス化した中小企業は「ヒト」で勝負する。そのため、「ヒト」を育成することに力を注いでいます。
         それは採用時から意識してチェックしており、新卒採用する際は、「浜田に入社したら挑戦してみたいこと」を事業計画として提出してもらい、最終的な審査の判断基準としています。

        人財育成の主たる対象者やテーマは何でしょうか?

        当社は従業員数がそれほど多くないので、当然ながら全従業員が人財育成の対象となります。「事業」を伸ばすため、従業員の「創造力」と「発想力」を伸ばしつつ、全従業員が世間で通用する人財になるための育成は重要です。
        特に、従業員育成のバックアップを推し進めていただく管理監督職の方々に、マネジメントに関してのセミナーに参加していただいております。
        管理監督職の「マネジメント力」は非常に重要です。「マネジメント力」と言っても「職場づくり」「問題解決」「目標達成」「部下指導・育成」「財務・計数」等々沢山あるのですが、現時点での重点テーマは「育成」だと考えています。

        人財育成の方法はどのようなことをしていらっしゃいますか?

        階層別の研修方法に関しましては公開セミナーを十分に活用しています。
        また、従業員はもとより契約従業員の方々も含めて通信研修を活用しています。通信研修ガイドの内容を各自が見て、必要と思われるコースを選び受講してもらうようになっています。
        その後、きちんと修了すれば受講料を全額補助するようになっています。

        他にも、社内研修制度という従業員相互で自発的に行うスキル研鑽の仕組も用意しています。

        公開セミナー活用の目的としてはどのようなことにポイントを置いていますか?

        現時点での課題をどうすれば解決できるのか?という仕事に必要な能力(知識、スキル、態度)をセミナー自体から吸収する事は当然ですが、他社の参加者の方々との交流やネットワークをつくることも大きな目的です。
        また、公開セミナーを活用する団体を選定する際は、「他にどのような企業様が参加しているか」を特に重視しています。そのため、歴史ある専門の団体を中心に、かつ内容的にマッチするかなどを見させて頂いて従業員を参加させています。

        公開セミナーの効用はありますか?

        現在は産業能率大学さんの階層別セミナー「課長実践セミナー」「係長実践セミナー「中堅社員実践セミナー」等に核となる従業員を参加させています。
        色々な会社から派遣してこられる同レベルの方々と研修を通じて議論などをすることで、世間のレベルを感じ取っていると思います。他社の方々と自分自身を比較して、何が異なっているのか?他社が抱える問題は何なのか?それはどのように解決しているのか?そういった事を直接聞いたり話し合ったりできる機会は滅多にありません。
        また、セミナーの時はビジネスに繋がる話はしづらいものですが、知り合った方にセミナー終了後に連絡を取ってビジネス上の相談をすることで思いがけない情報を得られることがあります。そういった機会を上手に活用できると自分自身の仕事にも役立つ事になります。私自身セミナーに参加して他社の参加者の方と親しくなり、後日お伺いし、仕事の相談に乗ってもらったことがあります。今でもお付き合いさせていただいております。

        今後の課題としてどのようなことが考えられるでしょうか?

        従業員には、セミナーで学んだ内容をしっかり業務に活用している者もおりますが、中には参加したことで満足してしまい、時間の経過とともにせっかく学んだことを忘れてしまう従業員もいます。
        直近の課題と致しましては、セミナー参加後のフォロー研修を整備することで、学んだことを腹落ちさせる仕組みを構築することだと考えています。

        今後、当社は急激な環境変化に柔軟に対応し、従業員の個性と会社が目指す到達点をうまくマッチングすることが求められています。そのために従業員の働き方の変化に対応した人事制度や人財育成のしくみの変更も行う必要があります。


        末光部長・今井様、お話ありがとうございました。
        環境ビジネスは今後も大きく伸びると思います。
        そのために「創造力」を持った社員の方々の力でユニークな事業を立ち上げることができるといいですね。

        (2015/2/6現在)

        株式会社浜田様で導入しているセミナー

        (コース名をクリックしていただくと該当コースに移動します)
        ◆ 課長実践研修・通学コース 
        ◆ 係長実践研修・通学コース
        ◆ 中堅社員実践研修・通学コース


        ※本コラムに関しますご意見・ご感想はこちらまでお寄せください。


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