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【SANNOエグゼクティブマガジン】職場においても、組織での成長段階を見据えた若手社員の育成を

SANNO Executive Magazine コラム【経営の視点】

新入社員がもつ特性

新入社員が入ってもうすぐ1か月が経過しますが、社会人としてスタートを切った彼らにとっては、あわただしく過ぎ去った時間だったことでしょう。
筆者は社会人教育部門で、主にセミナーや研修を中心に活動しています。この4月は新入社員関連の研修を数日間担当しました。研修場面での彼らの印象は、前向きな意欲とエネルギーに満ち溢れた、初々しさに好感を覚えるものでした。例年の新入社員との明確な差は見出しにくく、20歳前後の若者が社会に船出する姿には、時代に関わらず共通した特性があると感じます。

とは言え、近頃の新入社員は「ゆとり世代」と言われるように時代を反映した特徴も持ち合わせています。
例年、その年の新入社員の特徴を「○○型」というネーミングで表している日本生産性本部の命名によれば、2016年のタイプは「ドローン型」です。

その意味合いは、「強い風(就職活動日程や経済状況などのめまぐるしい変化)にあおられたが、なんとか自律飛行を保ち、目標地点に着地(希望の内定を確保)できた者が多かった。さらなる技術革新(スキルアップ)によって、様々な場面での貢献が期待できる。内外ともに社会の転換期にあるため、世界を広く俯瞰できるようになってほしい。なお夜間飛行(深夜残業)や目視外飛行は規制されており、ルールを守った運用や使用者の技量(ワークライフバランスへの配慮や適性の見極め)も必要」とのことです。
(公益財団法人日本生産性本部 ホームページ http://www.jpc-net.jp/new_recruit/ 「新入社員意識調査・特徴とタイプ」より引用)。

筆者は、このような世代の特性も加味しつつ、「ヒトの成長」という観点から新人の育成を考えることが重要であると考えています。

ヒトの成長段階

新入社員は入社後、社会人への意識転換や基本動作の習得などの教育を受け、職場での実際の仕事を体験しながら育てられていきます。
多くの企業では、ほぼ6か月~1年程度を新人の育成期間と設定していますが、筆者が注目したいのは、このような計画的な指導(育成)期間が終了した後の2年目、3年目、4年目・・・の育成体制についてです。

そもそもヒトの成長のプロセスから考えてみると、新人が育ち、一人前になっていくには、いくつかの段階を経ていくものと考えることができます。たとえば、次のようなステップを踏んでいくことが想定できます。

若手社員の成長過程と育成テーマ

ヒトの成長プロセスを念頭に、職場での新人の育成を考えてみましょう。
先に記したように、新人が入ってから数か月~1年のOJT計画は、社会人としての基礎の基礎を固める「見習い期」への指導に重きを置いたアプローチであり、育成という概念からすれば、まだまだ初期の段階です。

少しコトバの整理をしてみますと、広辞苑には『「指導」とは、意図した方向に教え導くこと、「育成」とは、立派に育て上げること』とあります。とくに育成は、長期にわたって手間をかけて行っていくもの、というイメージです。
図の位置で言えば、少なくとも「一人前期」や、その先の「のれん分け期」までをも視野に入れて行っていく活動と言えます。

職場での育成にも長期的な視野が必要

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