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強い組織をつくるために人材育成ができることとは?【第5回 キャリアを形成する「見通しづけ」】

前回は、新人・若手社員の「存在意義」について取り上げ、仕事に対する意味づけがやりがいを感じさせ、モチベーションを高めることについて確認しました。

今回のテーマは将来に対する「見通しづけ」です。
新人・若手社員に限らず、自分自身のキャリアを改めて見つめ直し、将来目指す姿を描くことの必要性について、産業能率大学 総合研究所 経営管理研究所 研修企画支援センターの関 和之が解説します。

    学校法人産業能率大学 総合研究所 経営管理研究所 研修企画支援センター  関 和之(せき かずゆき)

    学校法人産業能率大学 総合研究所 経営管理研究所 研修企画支援センター  関 和之(せき かずゆき)

    キャリアを見つめ直し、将来の姿を描くことが必要

    自分の将来についての展望を持つ(今後の仕事キャリアを考える)ことについて考えていきます。
    「存在意義」が、今現在の仕事の意味づけとしたとき、「見通しづけ」は、将来に向けた仕事の意味づけとも言えます。

    最初に、ビジネスパーソンの成長実感に関する調査結果を見ます。ビジネスパーソンの20代前半の23%、20代後半の45%が、「自分が成長していると感じられない」という結果が出ています。20代前半に比べると、20代後半では成長実感がないビジネスパーソンが倍増し、およそ半数に達していることが分かります(図1)。

    図1:成長実感

    あなたは日々、成長していると感じますか?

    新人・若手のうちは、仕事やトレーニングを通じて、業務のプロセスを覚えたり、知識が増えたりと成⻑を感じることができます。スキルアップそのものが⼀つの⽬標(⽬指す姿)になります。ただし、それもある程度まで⾏けば⼀定の⽔準に到達します。問題は、その後どうするのか、です。先ほどの調査結果でも、20代後半になると、成長を感じることができていない人が増えます。

    そこで、⾃⾝の今後の仕事キャリアについて⽬指す姿を描かせる必要が出てきます。自身が目指す姿に対して、「今の仕事がどういう意味を持つのか」「どういう行動をとれば、成長につながるのか」を考える視点を持たせること(見通し付け)が大切です。3つの効果が期待されます。

    目指す姿を描く「3つの効果」

    1.主体的な能力開発の効果
    将来の活躍の姿に近づくためには、今の自分に何が足りないのかということを考える基軸になります。

    2.動機付けの効果
    日々漫然と仕事に関わるより、将来の目標をもって仕事に取り組むほうがやる気も出てきます。

    3.目指す姿の再設定の効果
    状況の変化によって、当初描いていた目指す姿の実現が難しくなる場合もあります。
    考え方を知っていれば、また自ら新たに描き直すことができます。

    Will ・Can ・Must の3つの観点で目指すシナリオを作る

    次に、活躍の姿を描くポイントを見ます。【1】Will、【2】Can、【3】Must という3つの観点で、自分自身を振り返ることです(図2参照)。

    図2:Will ・Can ・Must を踏まえ、将来の目指す姿を考える

    Will ・Can ・Must を踏まえ、将来の目指す姿を考える

    【1Will は、「仕事において、自分が一番大事にしたいことは何か?」という観点です。
    仕事の価値観と言ってもいいでしょう。ある人は「チャレンジすること」かもしれませんし、ある人は「お客様の笑顔」かもしれません。
    他にもいろいろあるでしょう。仕事の仕方(スタイル)は人によって異なりますが、その違いを生む一つの原因は仕事の価値観にあります。また、価値観は必ず一つというわけではありません。複数ある場合もありますし、時が経って変わる場合もあります。
    大切なのは、自分にとっての優先順位を知っておくことです。

    【2Can は、「自分の能力の強み・弱みは何か?」という観点です。
    能力には、仕事に関する専門技能もあれば、コミュニケーション力や構想する力など、どのような仕事でも有効な能力もあります。能力と言うと、専門技能だけが注目されがちですが、汎用的に使える能力もとても大切です。人を束ねる立場になれば、リーダーシップも求められます。

    【3Must は、「考えておかなければならないことは何か?」という観点です。
    具体的には、自分を取り巻く環境について把握することです。
    市場の動向、お客様のニーズ、自分・家族の生活の状況などがあります。環境は常に変化します。その意味でWillやCanと異なり、自分の意志ではコントロールできない領域です。
    将来を考える上で、自分に何が影響してくるのか、常に見ておく必要があります。

    上記の3つの観点を踏まえ、今後の活躍の姿を描きます。そして○年後にどういう状態になっていれば目指す姿に近づけるかのシナリオを描きます。ただし方程式のように答えがすぐに出るものでもありませんし、シナリオ通りにいくとも限りません。

    大切なのは、節目で仕事経験を振り返り、自らに問いかけることです。目指す姿に向かって頑張る中で、当初とは思いが変わったり、さまざまな能力が身についたりします。そうなれば目指したい別の姿が浮かび上がるかもしれません。キャリアをつくるとは、自分の頭で考え、自分で選択する、ということなのです。

    そして支援する側(上司や先輩社員)が、たまに若手社員に問いかけ、考えさせてあげてください。「○○さんは、どう考える?」と。
    ただし答えを提示する必要はありません。話を聞いてあげるだけでもいいのです。もちろん自分の経験やアドバイスを伝えてあげれば、参考になると思います。

    また、「ああいう人になりたいなぁ」と思える上司や先輩社員の存在は何より重要です。キャリアの展望を持ってイキイキと働く姿そのものが、後輩・若手社員にとっての最良の見本(モデル)になります。

    (学校法人産業能率大学 総合研究所 経営管理研究所 研修企画支援センター 関 和之)

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    連載 テーマ 公開
    強い組織をつくるために人材育成ができることは? 連載TOP 2015年10月28日
    第1回 最近の若者の特徴 2015年10月28日
    第2回 新人・若手社員が定着・成長し、伸びる組織になるためのポイント 2015年11月13日
    第3回 新人・若手社員の不安を解消する 2015年11月27日
    第4回 やりがいを求める新人・若手社員の存在意義の確立 2015年12月15日
    第5回 キャリアを形成する「見通しづけ」 2016年 1月20日
    第6回 若手社員との信頼関係づくり 2016年 2月 5日
    第7回 「対話」によるコミュニケーション 2016年 3月 3日
    第8回 コーチングによる指導 2016年 3月29日
    第9回 自己成長力の獲得 2016年 4月 7日
    テーマは若干変更することがあります。予めご了承ください。
    著者の所属・肩書きは掲載当時のものです。

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