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強い組織をつくるために人材育成ができることとは?【第2回 新人・若手社員が定着・成長し、伸びる組織になるためのポイント】

連載第1回では、若手の意識や傾向の特徴を確認しました。第2回目の今回は、そのような若手をはじめとした人材育成を通じて、厳しい環境の中でも成長できる強い組織をつくるためのポイントとして、この後の7回の連載を通じてどのようなことをお伝えしていくのか、その概要をご紹介します。

    強い組織づくりに影響する要素

    強い組織をつくることには、新人・若手社員自身の意識、その新人・若手と一緒に仕事を行っている先輩社員や上司との関係性とコミュニケーションの状態、さらに上司のリーダーシップや職場づくりの3点が影響します(図表1)。

    まず1点目の新人・若手社員自身の意識についてですが、皆さんは「リアリティ・ショック」という言葉をお聞きになったことはありますか?リアリティ・ショックとは、入社前に抱いていた「期待」と組織での「現実」とのギャップから受ける衝撃のことです。その違いを受け入れられず現実に幻滅し、場合によってはそれが引き金となって、早期離職につながってしまうこともあります。

    そのような事態を回避するためには、新人・若手の不安な気持ちを解消させることが必要です。また、新人・若手は先輩社員に比べてわからないことやできないことが多く、割り当てられる仕事も雑用だと思うようなものが多いと感じることも少なくないでしょう。そこで、どのような仕事であっても組織として必要性があること、だからその仕事を担当する自分がこの組織に存在する意味があると認識させることが大切です。そして、そのように現状を前向きに捉えさせるとともに、新人・若手社員が自分の将来についてもある程度見通しがつけられる状態にすることも重要です。

    図表1  強い組織づくりに影響する要素

    図表1 強い組織づくりに影響する要素

    新人・若手と先輩社員との信頼関係づくりが大切

    次に2点目として、そのようにして高まった新人・若手の仕事に対する意識を、成果を生み出す行動へとつなげていくために、もっとも身近な存在である同じ現場の先輩社員との信頼関係づくりが欠かせません。本気で自分のことを考え、育てようとしていると感じることができると、新人・若手はその期待に応えようとします。ただ、その結果、行ったことがうまくいく場合も、そうでない場合もあるでしょう。そこで重要になるのが、その時の先輩社員や上司の新人・若手への対応の仕方です。
    皆さんは、その対応の前提として、新人・若手の様子を気にかけ、きちんと見て、置かれている状況をきちんと把握できていますか?一方的な思い込みをしていませんか?

    そうならないためには、まず、新人・若手の話を聴くこと、そして何よりも聴きっぱなしにせず、聴いたことに対してきちんと応えることが大切です。具体的に言えば、うまくいったことに対しては褒めて認める、そうでなければ叱って言うべきことは言うということを、事実に基づいてきちんと行うことです。特に、うまくいかなかった失敗に対しては、その原因を新人・若手自身に考えさせ、次につながる課題をみつける手助けをするということがポイントです。

    ただ、ここで問われるのが、新人・若手とのコミュニケーションの質、言い換えれば深さです。コミュニケーション内容が、必要最低限の情報の交換だけで終わっているのであれば、せっかくの機会を活かしきれているとは言えないでしょう。特に新人・若手によく見られるのが、やりとりしている話の内容や相手の態度に一喜一憂してしまい、相手が本当に言いたいこと、つまりその話の背景にある相手の本音が把握できていないということです。
    たとえば、少しきつい口調で叱られたり、自分とは違う意見を言われたりすると、二度と同じように叱られたくない、この人とは意見が合わないから、これ以上、やりとりしても無駄だと決め付けてしまうようなことは、皆さんの周りで起こっていないでしょうか?そのきつい口調の背景に、相手に対するどのような思いや意図があって、そのような言動となって表出しているのかということを把握させることが大切です。

    他者とは、物の見方や考え方は違って当然です。逆に、その違いから、新たな気づきを得ることができて勉強になる、楽しいと思うことができると、自ずと相手の真意を知ろうとする深いコミュニケーションがとれるようになります。それが、対話によるコミュニケーションです。
    また、先輩社員・上司も自らの仕事を抱える中で、新人・若手の成長に直結する業務指導において、十分な時間がとれないのが現状だと思います。そのような中で、指示・命令に終始していないでしょうか?仕事をする中では、当然ながら、あらかじめ計画しておくことのできない、いわゆる状況対応を求められることも多くあります。そのため、決められたとおりにしなければならないこと以外は、新人であっても、自らその場で状況を見て、考えて、行動を起こしていくことが求められます。そのために有効なのが、コーチングによる指導です。

    上司がリーダーシップを発揮し、人が育つ組織づくりを推進

    そして3点目として必要なのが、上司がリーダーシップを発揮して、現場のメンバーに良い影響を与えることです。人は指示や命令でも動きますが、その場合、自らやりたいと思って行動を起こすわけではありません。そのため、その行動は長続きしません。
    それに対し、上司がビジョンや夢について魅力的に語り、それをメンバー全員が共有し、一丸となって仕事に取り組むことができれば、各メンバーが判断して行動したとしても、軸がぶれることはありません。
    合わせて、確実に新人・若手を成長させるためには、上司が育成責任者となり、計画書を作成して現場全員で共有し、全員参画で意図的・計画的に育成していくことが必要です。それに基づいて仕事経験を積ませながら、定期的に成長状況を計画書で共有し、必要な手立てを打っていきます。こうした取り組みを地道に続けていく中で、新人・若手だったメンバーが成長して後輩の新人・若手を育てる立場になり、さらに自分を育ててくれた先輩が上司を支える右腕となって育成していくことが、人が育つ組織づくりにつながります。

    以上3点に加えて、上司は長期的な視点で組織を存続させ、さらに伸ばしていくために、次世代リーダーを、意図的に時間をかけて育成していくことも非常に重要です。
    そして、何よりも最終的には育成した新人・若手が一人の社会人として自立し、その後は経験を積む中で試行錯誤したり、自ら先輩社員に働きかけて新たな気づきを得たりしながら、学び、成長していくことが大切です。そのために必要な自己成長について、最後に押さえます。

    ここまで、強い組織づくりのためのポイントについて、説明してきました(図表2)。

    図表2  強い組織づくりのためのポイント

    図表2 強い組織づくりのためのポイント


    第3回以降は、今回ご紹介したポイントから、特に新入社員・若手社員と先輩社員の部分にフォーカスを当てて具体的にお伝えしていきます。

    (学校法人産業能率大学 総合研究所 経営管理研究所 研修企画支援センター)

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    連載 テーマ 公開
    強い組織をつくるために人材育成ができることは? 連載TOP 2015年10月28日
    第1回 最近の若者の特徴 2015年10月28日
    第2回 新人・若手社員が定着・成長し、伸びる組織になるためのポイント 2015年11月13日
    第3回 新人・若手社員の不安を解消する 2015年11月27日
    第4回 やりがいを求める新人・若手社員の存在意義の確立 2015年12月15日
    第5回 キャリアを形成する「見通しづけ」 2016年 1月20日
    第6回 若手社員との信頼関係づくり 2016年 2月 5日
    第7回 「対話」によるコミュニケーション 2016年 3月 3日
    第8回 コーチングによる指導 2016年 3月29日
    第9回 自己成長力の獲得 2016年 4月 7日
    テーマは若干変更することがあります。予めご了承ください。

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