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管理職の本音を引き出すマネジメント~最近の傾向・ご支援から見えること

SANNOエグゼクティブマガジン


管理職に対する期待

近年厳しい市場環境が続いている中で、管理職には、「競争に勝って市場を奪取する」「新しい市場を見つけて成長する」「圧倒的なコストダウンの実現」「部下の育成指導」や「リスクを低減するための内部統制強化」等を確実に遂行することが強く求められています。さらに、管理職は部下や顧客(社内顧客)といった直接業績に関わる要素以外にも、社内外の様々な要素からも影響を受けながら仕事を進めざるを得ません。

管理職は、自己を中心に右の5つの対象(ステークホルダー)を捉えることで、もれなく問題状況を把握することができます。

また、右下の3つの領域に問題を整理することで本音、つまり自分のこととして問題に優先順位をつけることが可能となります。

        視点の転換

        実はこのモデルから発想するアプローチは、従来のマネジメントアプローチとは視点が異なります。従来のマネジメントは、まず最初に経営・事業ビジョンがあり、それを各部門、職場にブレイクダウンし、そのビジョンを実現するための職場構想を練り、課題を形成するといった職場構想アプローチです。企業組織ですからこれはこれで論理的には正しい考え方ですが、どうしても上位下達型で現場の問題状況が反映されない、管理職の本音と乖離してしまうといった事象を引き起こしてしまいがちです。特に事業を取り巻く環境変化が激しい業界ではなおさらです。

        これに対して5フォースモデルから発想するアプローチは管理職の本音アプローチです。現場の長である管理職が本音でリーダーシップを発揮するためのアプローチといっても良いでしょう。

        例えば、前述<領域>① の統制可能領域であれば、業績貢献度と難易度(or コスト) の2軸で優先順位をつけて取り組むか否かの判断をすればよいでしょう。しかしここで問題となるのは② の中間領域です。この領域は、管理職の意欲次第で統制可能領域に持ち込める課題も含んでいます。ここが管理職の本音にかかわってきます。

        本音領域拡大のために

        管理職はその課題を解決することで得られる自分自身のメリット(経済的・心理的)と、解決するための負荷(デメリット)を損得勘定ではかりにかけます。メリットがデメリットを上回る場合は取り組みますが、逆の場合は当たり前ですが躊躇しがちです。

          経営層に求められるのは、この管理職