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次世代リーダーの選抜型育成の位置づけと目的【第2回 データから読み解く~「次世代リーダーの選抜型育成」の現状と課題~】

第2回 次世代リーダーの選抜型育成の位置づけと目的

第1回では次世代リーダーの選抜型育成の取り組み状況を概観し、「次世代リーダーの選抜型育成」は、多くの企業で実施されるよう一般的な取り組みへと移行し、取り組む企業の裾野が広がっている状況を確認しました。

第2回では、次世代リーダーの育成が、どのような位置づけで、どのような目的で行われているのかを見ていきましょう。

3割が人材育成上の最重要課題と認識

図1は「次世代リーダーの選抜型育成」の位置づけを尋ねた結果です。
人材育成上の最重点課題として位置づけている企業が3割、重点課題として位置づけている企業が約6割となっており、課題の重要性を認識している企業が多いことがわかります。
次世代リーダーの育成は、人材育成上の課題のみならず、経営課題の一つでもあることを考えると当然の結果といえるでしょう。

図1:次世代リーダーの選抜型育成の位置づけについて

育成対象者に将来期待する役割は「職能部門トップ」、「企業経営者」が増加

では、そうした重点課題である取り組みにおいて、育成の対象となる人材に将来どのような役割を期待しているのでしょうか。

図2は,「選抜型教育を受けた人に対する将来の期待役割」を尋ねた結果です。最も多いのは、「職能部門トップ」(72.7%)、次いで「事業経営者」(62.8%)、「企業経営者」(48.8%)となりました。過去2回の調査結果と比較すると、「事業経営者」はほぼ横ばいで、「企業経営者」、「職能部門トップ」が増加しています。

図2:選抜型教育受講者への将来の役割期待について

規模が大きい企業ほど、将来「企業経営者」の役割を担うことを期待

もう少し詳しく見てみましょう。
図3は、企業規模で群分けして、次世代リーダーに期待する将来の役割として「企業経営者」を選択した企業の比率を比較したものです。これを見ると、「500人未満」は21.4%、「500人~1,000人未満」では21.1%と少数ですが、「1,000人~3,000人未満」では45.2%、「5,000人以上」では69.7%となっており、従業員規模が大きい企業ほど、選抜型教育を受けた人材に対して、将来の期待役割として企業経営者を想定している企業が多くなっています。

図3:将来の役割期待 ―「企業経営者」について―

規模が小さい企業ほど、将来「職能部門トップ」の役割を担うことを期待

同様に、図4は、企業規模ごとに群分けして次世代リーダーに期待する将来の役割として「職能部門トップ(担当役員/職能部門長)」を選択した企業の比率を比較したものです。
「500人未満」で100%、「500人~1,000人未満」では78.9%、「1,000人~3,000人未満」では74.2%、「3,000~5,000人未満」では52.9%「5,000人以上」では63.6%でした。
すなわち、従業員規模が小さい企業ほど、選抜型教育を受けた人材に対して将来職能部門トップとしての役割を期待している企業の割合が多い傾向があるのです。

図4:将来の役割期待 ―「職能部門トップ」について―

企業規模によって異なる目的

つまり、規模の大きい企業の場合は将来の期待役割として企業経営者までを見据えた育成を行っている傾向があり、一方、規模が小さい企業では、将来の期待役割として職能部門トップを想定した育成を行っている傾向があることになります。
一口に「次世代リーダーの選抜型育成」といっても、その目的がやや異なっている可能性があります。

これらの結果からは、次世代リーダーの育成における2つの流れが浮かび上がります。
一つは規模の大きい企業を中心に、経営人材(将来の自社の経営を担う人材)を育成しようとする取り組みです。もう一つは、規模の小さい企業を中心に、必ずしも経営を担うことまでを想定せず、将来の職能部門トップを育てようとする取り組みです。
取り組みの裾野が広がるにしたがって、「次世代リーダーの選抜型育成」の目的や位置づけにも違いが生じてきているのではないかと思われます。

実際に本学が関わらせていただく際も、経営を担う人材に焦点化せず、将来のゴールイメージとして、職能部門のトップの育成を目指した取り組みも少なくありません。いずれにしても、自社の現状を踏まえて、目的を明確にした上で、それに合わせたやり方を組み上げていくことが大切になります。

では、こうした多くの企業で行われる取り組みへと移行してきた「次世代リーダーの選抜型育成」では、実際どのように行われているのでしょうか。
次回は、次世代リーダーの選抜型育成の予算、対象、実施内容などについて見ていきたいと思います。

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