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【事例紹介】オーデリック株式会社 社員1人ひとりの課題に合わせた人財育成を実践するオーデリックの取り組み

2013年4月に役割等級制度を導入したオーデリック株式会社。職種や階層に応じて、社員1人ひとりが会社から求められている役割を果たすために構築された教育体系の全体像、さらに教育体系における公開セミナーの位置づけとその効果について、人財開発センター長の佐々木正人氏に話を聞いた。

    オーデリック株式会社 人財開発センター長  佐々木 正人 様

    オーデリック株式会社 人財開発センター長 佐々木 正人 様


    必須型と選択型をバランスよく取り入れた研修制度で精度の高い教育をめざす

     同社では、階層別研修、昇格基準の1つとしての指定研修、自己申告制度と連動した研修の3つの柱からなる教育体系を構築している。階層別研修では主に佐々木氏自らが講師を務め、新入社員から中堅社員、管理職までの教育を行っている。

    「階層別研修で自ら講師を務めることで、全社員の顔と名前を把握することができます。また研修内でのディスカッションなどを通じて、個々人の考えや能力を知ることもできます。研修計画を立てる際には各部門の上長経由でメンバーの育成状況などを確認しますが、そうした報告のみに頼るのではなく、私自身も社員1人ひとりの特性を把握することで、より精度の高い教育が行えるようになります」(佐々木氏)。

    なお、同社では正社員だけでなく、契約社員やパート社員にも広く研修機会を提供している。

    「新入社員研修や営業担当者基本セミナーといった基本能力に関する研修は、雇用形態に関わらず、全ての社員を対象としています」(佐々木氏)。

    その他、PCスキルなどの技能に関する研修も、全ての社員に受講の機会が用意されている。

    自己申告制度をフル活用し社員1人ひとりに合わせた教育を実践

    オーデリック株式会社 人財開発センター長  佐々木 正人 様

     同社の取り組みにおいて特徴的な点は、自己申告制度と連動した研修の緻密な運用にある。

    「当社ではトータル人事制度の1つとして自己申告制度を導入しています。その中にキャリアアップ計画として“自分に足りないスキル”や“これから伸ばしたい能力”を記入する項目を設けています。社員は自身が会社から求められている役割に照らし合わせながらこれらの項目を記入します」(佐々木氏)。

    同社では例年、400数十名の社員のうち実に300名を超える社員から、スキルアップのための研修機会を望む声が寄せられるという。そうした学びに対する全社的な意識の高さこそ、これまで長期にわたって同社が人財育成に取り組んできた成果と言えるだろう。

      「セミナーの受講費用は会社が全額負担しています。社員は『会社のお金で学ばせてもらった』『成長の機会を与えてもらった』『自分の希望をかなえてもらっ た』といった気持ちになり、それがある種の高揚感となって、さらなる学習意欲の向上につながっているのではないでしょうか」(佐々木氏)。

       なお、社員の能力開発ニーズについては、「自己申告の内容はさまざまですが、中堅職ではマネジメントに関わるものが多いように感じています。また営業ス キルを高めたいという声も目立ちます。そうした個々の要望と、教育機関が主催する公開セミナーとを1つひとつマッチングしていきます」(佐々木氏)。

      スキルアップについての要望と当人の能力、さらに学ぶべきタイミングなどを見計らいながらのマッチング作業は、佐々木氏が自ら行っている。これは階層別研 修などで、個々人の特性や能力を把握している佐々木氏だからこそなせる業であろう。そして、社員の要望に合った講座を本人に伝える際、必ず佐々木氏が直 接、本人に参加の意思を問うという。

      「本人に受講の意思を確認する際は、なるべく業務に支障が出ないよう複数の候補日を伝えるようにしています。また、メールを上司にも送ることで、部下の意思や研修への参加状況を把握してもらうよう心がけています」(佐々木氏)。


      公開セミナーを活用したタイムリーな教育で営業力強化を図る

       社員の育成に公開セミナーを活用することのメリットについて、佐々木氏は次のように語る。

      「さまざまなセミナーが年間を通じて開催されているので、営業スキルを高めるなどの社員の能力開発ニーズにタイムリーに対応できることが挙げられます。
      例えば支店ごとの売上増減などにより、特定地域の営業力強化を早急に図りたいといった場合、複数の開催日がある公開セミナーが有効です。
      また、近年の若手は対面のコミュニケーションに慣れていない傾向がありますが、交渉力を身につけることで営業力を高めたいという社員にネゴシエーションに関する講座を受講させるケースも増えてきています。
      市場動向や社員個々人の状況を見極めながら、必要な教育を、必要なときに行えるという柔軟さが公開セミナーの魅力です」(佐々木氏)。

      また全国に営業所を持つ同社にとっては、大阪や名古屋といった主要都市で研修を受けさせることができる点もメリットが大きいという。

      (クリック→1日でわかる!コミュニケーションの技術
      (クリック→営業戦略と後輩指導の基本を学ぶ  営業リーダーセミナー
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        オーデリック株式会社でも人気のビジネススキルセミナー

        受講実績、受講者の声から見る公開セミナー活用のメリット

         さらにもう1つ、公開セミナーの魅力として異業種交流が挙げられる。

        「異業種交流は非常に大切です。研修で知り合った人同士のネットワークが仕事に直接役立つこともあれば、社内での立ち位置や年代が近い人との交流を通じて自身の力量を推し量る機会にもなります。社内研修だけでは、自身の立ち位置を客観的に把握することが難しく、“井の中の蛙”になってしまう危険性があるため、こうした機会は貴重です」(佐々木氏)。

           年度始めに立てた研修計画を淡々とこなすだけになってしまう企業も多い中、同社ではタイムリーな教育実施にこだわり続けている。そこには、“必要に応じた教育こそが高い成果を生み出す”という同氏の思いが込められている。さらに、同社では常に今後の市場動向を予測しながら、近い将来に必要となってくるであろう研修ニーズを先読みし、いつでもタイムリーな研修を提供できるよう先手を打って研修準備を進めるなど、より高い成果を生み出す人財育成のあり方を追求し続けている。

           同社では世代や役割などによって、各自が求めている学習内容が異なり、これに応じた学習方法を提供することが重要だと考えている。

          「公開セミナーの受講者数を世代・役割別に見ると、30代から40代前半の係長クラスが最も多くなっています。職場で中心的役割を担う場面が多い層であり、最も成長したいという意欲が高い世代なのではないかと考えています。そして、もっと上の世代になると、自分で本を読むなど、研修で得るスキルよりもビジネスセンスを磨くことに熱心になるようです。それまでは研修でスキルを身につけてOJTで活用するという流れが一般的ですが、ある程度の年齢になると自分の生き方や価値観をしっかりと持っており、それを支えてくれる考え方を求めるようになる。今、そういった世代や考え方を持っている人を対象に『この本を読んだら勉強になるよ』と学びに誘導するようなしくみをつくれないかと考えています。おすすめの本を読む中で気づきを得る。それと同時に自身の弱点を知り、その補完のために研修を受ける。上の世代に対してはそのような成長サイクルを生み出すことが重要なのではないかと考えています」(中尾氏)。 

           一方で新人・若手の育成に対しては、同社がめざす自立型人材になるために一番重要な時期であり、人材開発室と各部署との連結が不可欠だと言う。

          「入社後の3~5年間が最も大切であると感じています。新入社員は3か月間の新入社員研修を行った後各部署に配属されるため、継続的な育成には各本部の教育担当との連携が不可欠となります。各本部では独自の教育が行われますが、当然ながら足りない部分が出てくる。現場のニーズを吸い上げながら、『人材育成プログラム』において現場で足りないものを補完するという形をめざしています」(中尾氏)。

          ※本コラムに関しますご意見・ご感想はこちらまでお寄せください。

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